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TITEL
11 / 11 personalmagazin
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BONUSSYSTEME
Merkmal des Bonussystems
Bereits
erfüllt
Hand-
lungs-
bedarf
Risikoreduzierung
Das Bonussystem führt zu keinen (Verhaltens-)Fehlsteuerungen.
Das Bonussystem schränkt den Gestaltungsspielraum für Führungskräfte, etwa in Form der individuellen Beurteilung der Zielerreichung, systembedingt ein. Zum Beispiel ist es nicht
möglich, wenige eindimensionale Ziele überzubetonen.
Das Bonussystem ist so gestaltet, dass es Fehlsteuerungen oder Risiken schnell entgegenwirkt, ohne das System im Grunde zu verändern.
Leistungsgerechtigkeit
Das Bonussystem sichert ab, dass Leistungsträger deutlich stärker partizipieren als „Normalleister" oder „Schlechtleister“.
Das Bonussystem sanktioniert Fehlleistungen und sichert ab, dass Fehlleister nicht am Bonussystem partizipieren.
Das Bonussystem macht deutlich, ob es sich bei der Bonuszahlung um ein Äquivalent für besondere Leistungen handelt oder ob es sich um einen Ausgleich für zu geringe Grundvergütung handelt.
Ergebnisgerechtigkeit
Das Bonussystem sichert ab, dass der Erfolg des Unternehmens/der Organisationseinheit das Bonusbudget steuert.
Das Bonussystem sichert ab, dass Mitarbeiter (kurz-, mittel- und/oder langfristig) in erfolgreichen Einheiten mehr Bonus erhalten als Mitarbeiter in weniger erfolgreichen Einheiten.
Nutzen für andere Managementsysteme
Das Bonussystem baut auf den bestehenden Systemen zur Performance-Steuerung auf und schafft keine Nebensysteme.
Das Bonussystem fördert die „Führung mit Zielen" (Management by Objectives).
Bonusermittlung
Die zugrunde liegenden Formeln und Berechnungswege sind offen und transparent.
Das Chance-Risiko-Verhältnis bei der Bonusermittlung steht in einem ausgewogenen Verhältnis zur relativen Höhe der Grundbezüge/des Zielbonus am Total Cash.
Das Bonusmodell legt verbindlich fest, welche der drei Kernaussagen (zum Beispiel: „Wir zahlen nur bis 100 Prozent Zielerreichung“ , „Wir zahlen ab 100 Prozent Zielerreichung“ und
„... wir sind bereit, ab einer Zielerreichung x auch unter 100 Prozent Zielerreichung zu zahlen“) im Vordergrund der Bonussystematik stehen sollen.
Vergütungsmix
Das Bonussystem wird nicht isoliert ohne Bezug auf die Steuerung der Grundbezüge/der Gesamtzielbezüge/Total Cash entwickelt.
Dem Grundsatz „Grundgehalt für die Zurverfügungstellung von Zeit, Bonus für Leistung" wird konsequent entgegengewirkt.
Das Bonussystem stellt sicher, dass dauerhafte Topleistung sich doppelt auszahlt – im Bonus sowie in einer Beschleunigung der Grundgehaltsentwicklung.
Das Bonussystem zeigt auf, ob die kurzfristige Bonusentwicklung auch einen mittelfristigen Einfluss auf die Grundgehaltsentwicklung oder Total-Cash-Steuerung hat.
Zielvereinbarungssystem
Die Zielvereinbarungssysteme sind immer mehrdimensional: Jedes Ziel umfasst die Kriterien Zeit (bis wann soll was erreicht werden?), Menge (Wie viel soll erreicht werden? oder: Was
kostet es uns, das Ziel zu erreichen?) und Güte (Wie gut soll das Erreichte sein?).
Rein eindimensionale quantitative Ziele kommen unter dem Gesichtspunkt des Risikos der Fehlsteuerung nicht zur Anwendung.
Motivation
Das Bonussystem bietet einen Anreiz, mehr zu leisten.
Die Umsetzung des Bonussystems steht in der Verantwortung jeder einzelnen Führungskraft.
Die Führungskräfte wissen sehr genau, für welche Mitarbeiter das variable Entgelt oder Lob und Anerkennung im Vordergrund stehen, um die wirtschaftliche und motivatorische Wirkung
des Systems zu erhöhen.
Das Bonussystem ist kein Geldverteilungssystem sondern ein aktives und motivierendes Führungssystem.
Qualitätssicherung
Das Bonussystem beziehungsweise das Beurteilungsergebnis wird durch einen effizienten Quervergleich der Beurteilungen/Zielerreichungen im Führungskräftekreis abgesichert.
Die Führungskräfte übernehmen im Rahmen der Bonussystemumsetzung einen gemeinschaftlichen Qualitätssicherungsauftrag.
Werden im Quervergleich der Führungskräfte Schieflagen in der Bewertung/Zielerreichung festgestellt, können diese vor Ende des Jahres durch die betroffene Führungskraft korrigiert werden.
Regelung Sonderfälle
Alle Sonderfälle und Fehlzeiten wie Krankheit, Unfall, Ausfall, Elternzeit, Eintritt und Austritt sind geregelt.
Es ist bekannt, wie mit besonderen Mitarbeitergruppen wie Teilzeitkräften, Aushilfen, Praktikanten, Springern und Auszubildenden umgegangen wird.
Versetzungen im Betrachtungszeitraum sind hinsichtlich der Rolle der dann jeweils unterschiedlichen Führungskräfte geregelt.
Quel le: Dr. Friedrich A. Fratschner