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personalmagazin 11 / 11
nehmen musste einen tief greifenden
Restrukturierungs- und Transformati-
onsprozess mit großflächigen Kostenop-
timierungen vollziehen. Im Zuge dieser
Krisenerfahrung wurde deutlich, dass
das bisherige Bonussystem aufgrund
der nur teilweisen Korrelation zwi-
schen Unternehmenserfolg und Aus-
zahlungsvolumina unzureichend war,
in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die
notwendige Kostenflexibilität zu gewähr-
leisten.
Als eine Konsequenz aus der Krise
wurde ein neues Leitbild, der „Infineon
Compass“ entwickelt. Dieses Leitbild
formuliert den Anspruch, dass Infineon
dauerhaft eine „High-Performance-Com-
pany“ sein will und sein muss. „High
Performance“ drückt sich – nicht nur,
aber maßgeblich – im unbedingten Wil-
len zum gemeinsamen wirtschaftlichen
Erfolg des Konzerns aus.
Die Kernziele der Neugestaltung
Die Erkenntnis der unzureichenden
Eignung des Bonussystems zur Kos-
tensteuerung und der neue „High
Performance“-Ansatz waren die wesent-
lichen Veränderungsimpulse, aus denen
heraus ein Projekt zur Neugestaltung
der variablen Vergütung gebildet wurde.
Das neue Konzept verfolgte damit insge-
samt drei Hauptziele.
●
Eine klare Verknüpfung von wirt-
schaftlichem Unternehmenserfolg
und Bonuszahlungen herstellen
●
Ein hohes Maß an Kostenflexibilität
erreichen; allerdings keine pauschale
Kostensenkung
●
Das Bonusmodell vereinfachen und
den administrativen Aufwand redu-
zieren
Das neue Vergütungskonzept
Kernpunkt des neuen Vergütungskon-
zepts ist die vollständige Orientierung
der Bonuszahlungen amwirtschaftlichen
Unternehmenserfolg, der sich in der Ver-
zinsung des eingesetzten Kapitals, dem
Liquiditätszufluss und dem operativen
Ergebnis ausdrückt.
Der neue Erfolgsbonus basiert für alle
Beschäftigten zu 25 Prozent auf „Return
On Capital Employed“ (ROCE) und zu 25
Prozent auf „Free Cash Flow“. Ferner
wird für alle Mitarbeiter das sogenannte
Segmentergebnis mit 50 Prozent heran-
gezogen. Das Segmentergebnis misst
den operativen Erfolg unter Ausklamme-
rung von Sondereffekten. Für Beschäf-
tigte, die einer Division angehören, gilt
das jeweilige Divisionsergebnis. Für die
Mitarbeiter, die in divisionsübergreifen-
den Bereichen wie zum Beispiel der Pro-
duktion oder in der Zentrale arbeiten,
gilt das Infineon-Segmentergebnis.
Lediglich für Vertriebsmitarbeiter
kommt das Segmentergebnis nur zu 25
Prozent zur Anwendung. Die restlichen
25 Prozent orientieren sich bei diesen
Mitarbeitern an individuellen Zielen
wie zum Beispiel dem Umsatz im Ver-
antwortungsgebiet. Mit dieser einzigen
Ausnahme im Vertrieb wurde die kon-
sequente Abkehr von individuellen oder
teambezogenen Kenngrößen vollzogen.
Neben dieser technischen Neugestal-
tung erfolgte auch eine Neuausrichtung
des grundsätzlichen Vergütungsan-
satzes. Bis dato orientierte sich die Ver-
gütung an einem Jahreszieleinkommen.
Dieses war dadurch gekennzeichnet,
dass es neben einem Fixeinkommen
einen ausgeprägten variablen Einkom-
mensanteil gab. Dieser konnte durch die
Individualkomponente von den Mitar-
beitern maßgeblich beeinflusst werden.
Neue grundsätzliche Systematik
Mit der neuen Systematik verfolgt In-
fineon nun einen sogenannten „Base
plus“-Ansatz, wie er in vielen Hightech-
Unternehmen verbreitet ist. Hierbei
wird die variable Vergütung als (reine)
Erfolgsbeteiligung gesehen. Da der Bo-
nus vollständig an finanziellen Kenn-
zahlen orientiert und von den einzelnen
Mitarbeitern nur sehr indirekt beein-
flussbar ist, ist es sinnvoll, dass die va-
riable Komponente kleiner ausfällt, weil
andernfalls eine unverhältnismäßige Ri-
sikoübernahme durch die Beschäftigten
bestünde.
Das heißt, geht es dem Unternehmen
gut, partizipieren die Beschäftigten am
Erfolg. In Phasen, in denen der wirt-
schaftliche Erfolg nicht gegeben ist,
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BONUSSYSTEME
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an kr ist ina.enderle@personalmagazin.de
TITEL
Umgestaltung des Vergütungsmodells
Im neuen Modell ist der
Bonus nur vom Unterneh-
menserfolg abhängig. Die
individuelle Zielkomponen-
te wird in das Grundgehalt
und den neuen Erfolgs-
bonus umgewandelt und
damit das Fixeinkommen
erhöht. Die zusätzliche
„Übererreichung“ des alten
Modells wird durch einen
zusätzlichen Bonusauf-
schlag kompensiert und
damit das Zieleinkommen
erhöht.
Quel le: Infineon
Jahresgrundgehalt
Jahresfix-
einkommen
Zielbonus
100 %
50 %
Gewinnbe-
teiligung
Erfolgsbonus
100 %
50 %
Team/
Individuell
Altes Modell
Neues Modell