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SELF SERVICE
PERSÖNLICH
Das verdienen
fachliche Trainer
D
ie Gehälter der wichtigsten Tätigkeits-
felder im Personalwesen stellt das Per-
sonalmagazin in Zusammenarbeit mit
dem Gehaltsexperten Personalmarkt Services
in jeder Zeitschriftenausgabe unter der Rubrik
„Vergütungs-Check“ vor. Die vorgestellten Tä-
tigkeitsfelder reichen vom Personalentwickler
bis zum -disponenten. Im Internet finden Sie
darüber hinaus eine Auflistung der jeweiligen
Gehälter mit Prämien und Zusatzleistungen so-
wie einen Überblick über die im Jahresverlauf
erschienenen „Vergütungs-Checks“. Zudem
gibt es ein Tool, mit dem Sie Ihr eigenes Gehalt
prüfen können.
www.personalmagazin.de/gehalt
Vergütungs-Check: Fachlicher Trainer
Firmengröße
(in Mitarbeiter)
Q3
Median
Q1
< 21
40.720 € 33.996 € 23.614 €
21–50
44.068 € 35.847 € 25.770 €
51–100
44.567 € 35.352 € 30.398 €
100–1000
52.678 € 43.051 € 35.304 €
> 1000
66.918 € 51.714 € 41.808 €
ÜBERSICHT
Sept.: Personalentwickler
Okt.: Fachlicher Trainer
Nov.: Persönlichkeitstrainer
Dez.: Syndikus
Jan.: Lohn und Gehalt
Feb.: Personalmarketing
März: Personalleiter
April: Personalreferent
Mai: Personalsachbearbeiter
Juni: Personalberater
Juli: Personaldisponent
Aug.: Branchenvergleich
Q3:
oberes Quartil (25 Prozent aller Personen mit dieser Funktion verdienen mehr)
Q1:
unteres Quartil (25 Prozent unterschritten diesen Betrag). Veränderungen gegenü-
ber dem Vorjahr (über alle Firmengrößen): plus 3,8 Prozent.
Quel le: PersonalMarkt , 2011
L
angeweile und Unterforderung
kommen in der Personalabteilung
mit ihren immer anspruchsvoller
werdenden Aufgaben und Tätig-
keitsprofilen eher selten vor. Doch ver-
einzelt gibt es auch hier Personen, die
zu wenige oder zu banale Aufgaben
haben. Der Grund dafür ist häufig eine
falsche Verteilung der Arbeit oder ei-
ne ungeeignete Besetzung von Stellen.
Denn wer mehr leisten könnte, verliert
schnell das Interesse, wenn er nicht
gefordert wird. Die Experten von TÜV
Süd geben Tipps, wie Sie als Arbeit-
nehmer einem solchen sogenannten
Bore-Out entgegenwirken können:
1. Führen Sie, sobald Sie bei sich
Bore-out-Tendenzen erkennen und sich
daraus befreien wollen, ein klärendes
Gespräch mit Ihrem Vorgesetzen.
Hierbei sollten Sie besprechen, ob ei-
ne Zuteilung neuer Aufgaben oder ein
interner Jobwechsel möglich sind. Und
Sie sollten überlegen, wie die Arbeit
auf eine andere Weise interessanter
gestaltet werden kann.
2. Eine weitere Möglichkeit, sich aus
dem Bore-Out zu befreien, sind Wei-
terbildungen. Diese müssen mit dem
Arbeitgeber abgesprochen werden und
sollten ein konkretes Ziel anvisieren.
Denn wenn es anschließend keine ent-
sprechenden Aufgaben gibt, beginnt
der Weg zum Bore-Out von vorn.
3. Lässt sich die Situation rein orga-
nisatorisch nicht ändern oder ist Ihr
Arbeitgeber nicht bereit, Änderungen
vorzunehmen, sollten Sie sich auf die
Suche nach einem neuen Job machen.
Dabei haben Sie gerade im Moment
beste Chancen, denn der HR-Stellen-
markt sieht sehr gut aus. Es gibt mehr
freie Stellen für Personalexperten als
jemals zuvor.
Um Fällen von Bore-Out in Ihrer ei-
genen Abteilung vorzubeugen, sollten
Sie auf eine offene Kommunikation
achten. Auf diese Weise können Ihre
Mitarbeiter ihre Situation besser ein-
schätzen und scheuen sich nicht, mög-
liche Fälle von Unterforderung offen
anzusprechen.
Aktiv gegen Unterforderung vorgehen
www.tuev-sued.de
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Langeweile entsteht, wenn die Arbeit zu banal ist.