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BEFRISTUNG
Rechtssichere Altersbefristungen
GESTALTUNG. Kontrolle über die betriebliche Altersstruktur hat, wer Alters-
klauseln richtig vereinbart. Dann wirkt der Rentenbeginn als Vertragsende.
Zudem bedarf gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG
die Befristungsabrede der Schriftform.
Nach der Rechtsprechung (BAG, Urteil
vom 18.6.2008, Az. 7 AZR 116/07) ist
der erforderliche Sachgrund ein solcher
nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG, also
ein in der Person des Arbeitnehmers lie-
gender Grund.
Maßstab zwei: Das allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz
Ein Sachgrund im Sinne des TzBfG muss
aber von der Rechtsordnung gebilligt
werden, darf insbesondere nicht gegen
das Allgemeine Gleichbehandlungsge-
setz (AGG) verstoßen. Eine Altersdiskri-
minierung im Sinne des AGG liegt bei
Vereinbarung einer Altersbefristung vor,
denn Mitarbeiter, welche die Regelalters-
grenze erreichen, werden anders behan-
delt, als solche, bei denen dies nicht der
Fall ist. Bei den erstgenannten endet das
Arbeitsverhältnis, bei den anderen hin-
gegen nicht. Aber nicht jede Diskriminie-
rung ist unzulässig. So ist gemäß
§ 10 Satz 1 AGG eine Altersdis-
kriminierung zulässig, wenn sie
objektiv angemessen und durch
ein legitimes Ziel gerechtfertigt
ist. Dies ist nach § 10 Satz 3 AGG
insbesonderebeiVereinbarungen
der Fall, die die Beendigung des
Beschäf tigungsverhältnisses
ohne eine Kündigung zu einem
Zeitpunkt vorsehen, zu dem der
oder die Beschäftigte eine Rente
wegen Alters beantragen kann.
Diese Bedingung liegt sowohl
bei tarifvertraglich als auch be-
triebsverfassungsrechtlich oder
arbeitsvertraglich vereinbarten
Altersbefristungen auf das Er-
reichen der Regelaltersgrenze
vor. Die Altersdiskriminierung
ist in diesem Fall also nach dem
Wortlaut des AGG gerechtfertigt.
Die Ungleichbehandlung wegen
des Alters wäre allerdings dann
nicht gerechtfertigt, wenn § 10
Satz 3 Nr. 5 AGG auf die vorliegende
Fallkonstellation nicht anwendbar wäre,
weil die Vorschrift ihrerseits gegen das
Europarecht, und zwar insbesondere die
Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78
EG verstieße. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wä-
re dann zwar nicht unwirksam, da nach
Von
Burkhard Fabritius
S
chon aus Gründen der Pla-
nungssicherheit haben Unter-
nehmen ein Interesse daran,
Altersbefristungen rechtssicher
zu vereinbaren. So können sie festlegen,
wann Mitarbeiter spätestens aus dem
Arbeitsverhältnis ausscheiden.
Nach einer Forsa-Umfrage aus
dem Jahr 2010 möchte aber jeder
dritte Bundesbürger über die Re-
gelaltersgrenze hinaus arbeiten.
Vor diesem Hintergrund werden
Streitigkeiten über Altersbefris-
tungen die Arbeitsgerichte wei-
ter beschäftigen.
ZurgrundsätzlichenRechtslage
ist dabei klarzustellen: Enthalten
die einschlägigen Arbeitsbedin-
gungen – etwa im Tarifvertrag,
in Betriebsvereinbarungen oder
im Arbeitsvertrag – keine Alters-
befristung, entscheidet allein der
Arbeitnehmer, ob er das Arbeits-
verhältnis über die Regelalters-
grenze hinaus fortsetzt. Denn
eine Kündigung des Arbeitgebers
wegen des Erreichens der Regel-
altersgrenze ist gemäß § 41 Satz
1 SGB VI unwirksam.
Maßstab eins: Das Teilzeit-
und Befristungsgesetz
Ein auf das Erreichen eines bestimmten
Alters befristeter Vertrag ist eine Befris-
tung im Sinne des Teilzeit- und Befris-
tungsgesetzes (TzBfG) und damit nur
zulässig, wenn ein anerkannter Sach-
grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.
Abschied bei Rentenbeginn? Das ist vertraglich zu regeln.