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entwickelte sich hin zu einem parti-
zipativen Führungsstil, in dem Mit-
arbeiter mehr beteiligt werden und
viel Freiraum erhalten. Aus vielen
Aussagen kann direkt oder indirekt
eine Grundauffassung der Mentoren
abgeleitet werden: Mentoring ist ein
Teil guter Führung, denn es beruht
auf Menschlichkeit und wertschät-
zendem Umgang miteinander.
Mentoren werden vernachlässigt
Neben den zahlreichen positiven
Äußerungen gab es seitens der Men-
toren auch kritische Töne. So wur-
den einige Fragen aufgeworfen, die
gerade für die Personalabteilungen
relevant sind. Die Organisation von
Mentoring-Programmen wurde von
den Mentoren zwar insgesamt gut
bewertet, hier tauchte aber gleich-
zeitig die meiste Kritik auf. So er-
leben die Mentoren das Mentoring
immer wieder als isoliertes Projekt,
das dem Mentee nutzt, die Potenzi-
ale für das Unternehmen und die
Bedürfnisse der Mentoren selbst da-
gegen vernachlässigt. Sie wünschen
sich eine stärkere Ausrichtung der
Mentoring-Programme auf die Unter-
nehmensziele, eine gezielte Vorbe-
reitung auf die Mentorenrolle, einen
permanenten Erfahrungsaustausch
und Vernetzung untereinander so-
wie Mentees, die sie herausfordern.
Für die Personalabteilungen, die
bereits heute auf Mentoring setzen,
können die Aussagen der Mentoren
ein Ansporn sein. Die hohe Zufrie-
denheit der Mentoren mit dem Men-
toring ist eine gute Grundlage, um
diese Methode weitergehend einzu-
setzen und mehr Mentoren und Men-
tees einzubeziehen.
zufrieden mit den Ergebnissen des
Mentorings und sahen die Ursachen
hierfür vor allem bei den Mentees,
die nicht genügend Engagement zei-
gen wollten oder konnten.
Nach den konkreten Verände-
rungen bei den Mentees befragt,
nannten die Mentoren vor allem
gestiegenes Selbstbewusstsein,
Souveränität oder Gelassenheit (40
Prozent), eine bessere Reflexionsfä-
higkeit (17 Prozent), einen Vertrau-
enszuwachs in sich selbst oder in
den Mentor (17 Prozent) und ein bes-
seres Arbeitsverhalten mit höherer
Ergebnisorientierung (15 Prozent).
Dabei haben die Mentoren ein sehr
differenziertes Bild der Effekte, die
das Mentoring nach sich zieht. Nach
dem Nutzen des Mentorings für das
Unternehmen befragt, wurden neben
der Entwicklung des Mentees noch
die Wirkung des Mentorings auf die
Mentoren angeführt. Gerade höhere
Führungskräfte und erfahrene Per-
sonalleiter sehen positive Effekte auf
die Organisations- und Kulturent-
wicklung im Unternehmen.
Positives Fazit der Mentoren
Auf ein Fazit ihrer Mentoring-Er-
fahrung angesprochen, zeigen die
Mentoren vielfach eine hohe positive
Emotionalität. Die meist sehr inten-
siven Beziehungen zu den Mentees
und die ebenso intensiven eigenen
Lernprozesse nehmen sie als sehr
befriedigend und wertvoll wahr. So
wundert es auch nicht, dass 73 Pro-
zent der Mentoren den Kontakt zu
ihren Mentees über den eigentlichen
Mentoring-Zeitraum hinaus hielten.
Ebenfalls ein Drittel der Mentoren
konnte eine erkennbare Verände-
rung an sich selbst beobachten.
Die intensive Auseinandersetzung
mit dem Mentee und der eigenen
Entwicklung führte zu Erfahrungs-
und Kompetenzzuwachs und einer
erkennbaren Wirkung auf das ei-
gene Führungsverhalten. Dieses
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MENTORING
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Dr. Frank Edelkraut