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RECHT
05 / 11 personalmagazin
ARBEITSVERWEIGERUNG
nannter Code of Conduct), Vorschriften
über die Torkontrolle, die Benutzung von
Werksausweisen, Kleiderordnungen und
Bekleidungsvorschriften, Rauch- und
Alkoholverbote sowie weitere betrieb-
liche Ordnungsmaßnahmen unterlie-
gen diesem Mitbestimmungsrecht und
sind ohne Beachtung der
Rechte des Betriebsrats un-
wirksam. Überschreitet eine
arbeitgeberseitige Weisung
die Grenze zur mitbestim-
mungspflichtigen Versetzung
im Sinne von § 95 Absatz 3
BetrVG, ist die konkrete Ver-
setzungsmaßnahme nach §
99 BetrVG von der Zustim-
mung des Betriebsrats ab-
hängig. Wäre der klagende
Arbeitnehmer im Streitfall
von einer anderen Abteilung
dauerhaft in die Getränke-
abteilung „versetzt“ worden,
hätte es für diese Maßnahme
der Zustimmung des zustän-
digen Betriebsrats bedurft.
Sittenwidrige Weisungen
Gesetzes- oder sittenwidrige
Weisungen muss der Arbeit-
nehmer ohnehin nicht befol-
gen. Klassisches Beispiel ist
die Weisung des Arbeitge-
bers, ohne Fahrerlaubnis zu
fahren, Lenkzeiten zu über-
schreiten, Unfallverhütungs-
vorschriften zu missachten,
Arbeitszeitgrenzen zu missachten oder
das Jugendarbeitsschutzgesetz „zu über-
sehen“. Darunter fallen sicherlich auch
Weisungen, die den gesetzlichen Rege-
lungen des AGG widersprechen. All dies
konnte dem Arbeitgeber im Streitfall um
die Kündigung des Mitarbeiters musli-
mischen Glaubens jedoch nicht zum Vor-
wurf gemacht werden.
Interessenabwägung
Dem Arbeitnehmer hilft im Zweifel aber
noch die in § 106 GewO gesetzlich nor-
mierte Schranke, dass jedeWeisung nach
billigem Ermessen, das heißt, auch unter
Abwägung der Arbeitgeber- gegenüber
den Arbeitnehmerinteressen erfolgen
muss. Mit anderenWorten, der Arbeitge-
ber muss zunächst ein betriebliches Inte-
resse an seinerWeisungdarlegenkönnen
und dann eine Abwägung mit den vom
Arbeitnehmer entgegengehaltenen Inte-
ressen treffen. Der Arbeitnehmer kann
daher einer Weisung des Arbeitgebers
im Zweifel seine verfassungsrechtlich
gesicherten Grundrechte, also auch die
Gewissensfreiheit und gegebenenfalls
die Religionsfreiheit, entgegenhalten.
So konnte ein als Drucker beschäftigter
anerkannter Kriegsdienstverweigerer
unter Berufung auf sein Gewissen ver-
weigern, kriegsverherrlichende und na-
tionalsozialistisch gefärbte Materialien
zu drucken. Ein Postzusteller konnte sich
mit Recht auf sein Gewissen berufen, um
nicht Postwurfsendungen rechtsradi-
kalen Inhalts zustellen zu müssen. Das
BAG entschied schließlich auch zuguns-
ten einer Verkäuferin, die sich weigerte,
ohne Kopftuch zu arbeiten und sich da-
bei auf die Freiheit der Religionsausü-
bung und die Bekenntnisfreiheit berief.
Die Richter sahen hier kein
überwiegendes Interesse des
Arbeitgebers an einem Kopf-
tuchverbot.
Keine Allzweckwaffe
Dennoch werden Gewissens-
oder Glaubensgründe nicht
zur Allzweckwaffe gegen
unliebsame Direktionen im
Betrieb eingesetzt werden
können. Zwar fehlen die Ent-
scheidungsgründe des BAG
im skizzierten Ausgangsfall
noch, doch eine Tendenz ist
absehbar. Im Einzelfall ist es
Sache des Arbeitnehmers,
konkret darzulegen oder zu
beweisen, inwieweit sein
Gewissen, sein Glaube oder
seine Persönlichkeit durch
die arbeitgeberseitige Wei-
sung verletzt werden. Das
betriebliche Interesse des
Arbeitgebers an der Zuwei-
sung der Tätigkeit, Alkoholi-
ka ins Regal einzuräumen, ist
schnell erklärt. Nur wenn der
Arbeitnehmer diesem in der
zweiten Instanz detailliert
entgegenhalten kann, warum ihm sein
Glaube diese konkrete Tätigkeit verbie-
tet, kann der Arbeitgeber imRahmen der
Interessenabwägung dazu gezwungen
werden, den klagenden Muslim aus die-
sem Bereich herauszunehmen. Es bleibt
abzuwarten, ob ihm dies gelingt.
Das Alkoholverbot im Koran beschäftigte auch das Bundesarbeitsgericht.
ist Partner bei SKW
Schwarz Rechtsanwälte
in Berlin.
Dr. Martin Römermann