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RECHT
05 / 11 personalmagazin
ANTIDISKRIMINIERUNG
(BAG) hatte vor dem Inkrafttreten des
AGG und vor Bekanntwerden der Recht-
sprechung des Europäischen Gerichts-
hofs (EuGH) dies grundsätzlich für
rechtlich zulässig gehalten. In zwei neu-
eren Streitfällen hat das BAG nun dem
EuGH die Fragen vorgelegt, ob die auf
Lebensaltersstufen bezogene Grundver-
gütung des BAT das Verbot der Alters-
diskriminierung verletzt und ob und wie
eine solche Altersdiskriminierung von
den Tarifvertragsparteien gegebenen-
falls auch rückwirkend beseitigt wer-
den kann (BAG, Vorlagebeschlüsse vom
20.5.2010, 6 AZR 148/09 (A) und 6 AZR
319/09 (A)). Die – für die betroffenen
Arbeitgeber unter Umständen sehr kost-
spielige – Entscheidung des EuGH steht
derzeit noch aus. Ein weiteres Verfahren
zu diesem Thema hat das BAG bis zur
Entscheidung des EuGH ausgesetzt.
Kürzere Arbeitszeiten für Ältere?
Sieht ein Tarifvertrag zum Beispiel pau-
schal vor, dass „ab 50 eine Stunde weni-
ger fürs gleiche Geld“ gearbeitet werden
muss, ist fraglich, ob diese Bestimmung
„objektiv und angemessen und durch
ein legitimes Ziel der Beschäftigungs-
und Arbeitsmarktpolitik gerechtfer-
tigt ist und zum anderen die Mittel zur
Erreichung dieses Ziels angemessen
und erforderlich sind“, wie es auch der
EuGH in seiner Rechtsprechung fordert.
Es kommt auch insoweit maßgeblich auf
die konkrete Ausgestaltung der Vorteile
für bestimmte Beschäftigtengruppen im
jeweiligen Tarifvertrag an.
Mehr Urlaub für Ältere?
Soll ein zusätzlicher Urlaubsanspruch
allein vom Erreichen eines bestimmten
Lebensalters abhängen, liegt eine un-
mittelbare Benachteiligung der jün-
geren Arbeitnehmer vor. Sind höhere
Urlaubsansprüche an eine bestimmte
Betriebszugehörigkeit geknüpft, stellt
dies grundsätzlich eine mittelbare Be-
nachteiligung jüngerer Arbeitnehmer
dar. Trotzdem können solche Regelungen
als „besondere Beschäftigungsbedin-
gungen“ nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ge-
rechtfertigt sein. Die Rechtsprechung
hat noch nicht abschließend geklärt, ob
und inwieweit ein altersbedingt erhöhtes
Erholungsbedürfnis diskriminierungs-
rechtlich anzuerkennen ist. Das im Ent-
geltbereich durchgreifende Argument,
dass eine längere Betriebszugehörigkeit
beziehungsweise Berufserfahrung in der
Regel bessere Arbeitsleistungen ermög-
licht, ist auf einen dienstaltersabhängigen
Zusatzurlaub jedenfalls nicht unmittelbar
übertragbar, da beim Urlaub der Erho-
lungszweck im Vordergrund steht, und
weniger eine pauschale Honorierung
besserer Arbeitsleistungen oder einer
bestimmten Betriebstreue. Auch das von
Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument,
mit der Regelung solle die Vereinbarkeit
von Familie und Beruf gefördert werden,
ist wacklig.
Nach dem Manteltarifvertrag für den
Einzelhandel in NRW haben Angestell-
te bei einer Sechs-Tage-Woche nach dem
Lebensalter gestaffelte Urlaubstage. Das
Landesarbeitsgericht Düsseldorf sieht
hier eine Diskriminierung aufgrund
des Alters (LAG Düsseldorf, Urteil vom
GESETZESGRUNDLAGEN
Gründe für Ungleichbehandlungen
Nicht jede Differenzierung im Umgang mit den vom AGG geschützten Merkmalen ist
verboten. Das AGG enthält auch eine Reihe von Rechtfertigungsgründen, die eine Diffe-
renzierung im Einzelfall erlauben. In § 10 AGG sind die einzelnen Tatbestände aufgeführt,
nach denen eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters erlaubt sein kann.
§ 10 AGG (Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters)
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig,
wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die
Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige
unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
Die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruf-
lichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich
der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um
die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit
Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das
Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung
verbundene Vorteile,
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung [ ... ],
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicher-
heit [ ... ],
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung
zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters
beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen [ ... ].