Basic HTML-Version
64
personalmagazin 05 / 11
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
ANTIDISKRIMINIERUNG
Tarifverträge müssen AGG-fest sein
ÜBERBLICK. Auch tarifliche Regelungen müssen diskriminierungsfrei sein.
Messlatte ist das AGG. Wir zeigen, welche Risiken in Tarifverträgen stecken.
stellung, im laufenden Arbeitsverhältnis
und die Entlassungsbedingungen müs-
sen diskriminierungsfrei gestaltet sein.
Dabei ist nicht jede Ungleichbehandlung
per se verboten, nach den Rechtferti-
gungstatbeständen in §§ 8 bis 10 AGG
kann eine Differenzierung insbesondere
wegen beruflicher Anforderungen und
wegen des Alters zulässig sein. Allge-
mein gilt: Eine unterschiedliche Behand-
lung wegen des Alters ist zulässig, wenn
sie objektiv, angemessen und durch ein
legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
Unterschied „Alter“ und „Dienstalter“
Bei tarifvertraglichen Regelungen sind
vor allem Bestimmungen genauer zu
prüfen, die bestimmte Vorteile für ältere
Beschäftigte vorsehen, wie etwa kürzere
Arbeitszeiten, höhere Entgelt- oder Ur-
laubsansprüche, Unkündbarkeitsrege-
lungen oder längere Kündigungsfristen.
So werden Staffelungen ausschließlich
nach Lebensaltersstufen kaum zu recht-
fertigen sein, sie benachteiligen jüngere
Arbeitnehmer unmittelbar.
Stellen tarifliche Regelungen dagegen
auf das Dienstalter (Betriebszugehörig-
keit) oder auf die Berufserfahrung von
Arbeitnehmern ab, ist dies zwar im Re-
gelfall als mittelbare Benachteiligung
wegen des (Lebens-)Alters einzuordnen;
weil eine längere Betriebszugehörigkeit
aber in der Regel mit entsprechender
Berufserfahrung einhergeht, und diese
regelmäßig bessere Arbeitsleistungen
ermöglicht, akzeptiert die Rechtspre-
chung dies grundsätzlich als sachlichen
Grund für die Ungleichbehandlung.
Rechtfertigungstatbestand für diese
dienstaltersabhängige Vergütungsstaf-
felungen ist § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG.
Sehen tarifliche Bestimmungen für
ältere Beschäftigte bestimmte Nachteile
vor, wie etwa die Beendigung des Be-
schäftigungsverhältnisses ohne Kündi-
gung bei Erreichen eines bestimmten
Lebensalters, müssen auch diese sach-
lich gerechtfertigt sein, das heißt, einer
diskriminierungsrechtlichen und befris-
tungsrechtlichen Kontrolle standhalten.
Mehr Geld für Ältere?
Im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT)
war die Grundvergütung nach Lebens-
altersstufen bemessen. Alle zwei Jahre
erhielten die Beschäftigten eine höhere
Vergütung, bis die Endgrundvergütung
erreicht war. Das Bundesarbeitsgericht
Von
Jochen Hartmann
B
estimmungen in Vereinba-
rungen, die gegen das Benach-
teiligungsverbot aus dem AGG
verstoßen, sind unwirksam. So
will es das Gesetz. Und so haben auch
die Gerichte in zahlreichen Fällen geur-
teilt. Doch woran erkennt man, welche
tariflichen Vereinbarungen AGG-widrig
sind? Und welche weiteren Folgen hat
das für den Arbeitgeber? Ein Blick ins
Gesetz und in ausgewählte Tarifverträge
verschafft einen Überblick. Denn nach
dem AGG dürfen Beschäftigte wegen be-
stimmter Merkmale – Alter, Geschlecht,
Behinderung, Religion et cetera – weder
unmittelbar noch mittelbar benachteiligt
werden. Sämtliche Bedingungen zur Ein-
Anders als die Norm? Auch über Tarifverträge darf nicht ungerechtfertigt diskriminiert werden.
© ADVENT / SHUTTERSTOCK