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personalmagazin 05 / 11
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RECHT
ANTIDISKRIMINIERUNG
ist Rechtsanwalt und
Partner bei Dr. Flügler &
Partner in Freiburg.
Jochen Hartmann
18.1.2011, 8 Sa 1274/10). Der im Ur-
laubsabkommen für Beschäftigte in der
Metallindustrie Südwest vorgesehene Zu-
satzurlaub von einemArbeitstag pro Jahr
nach einer Betriebszugehörigkeit von 25
Jahren für Jubilare dürfte dagegen nicht
als unzulässige Diskriminierung jün-
gerer Arbeitnehmer zu bewerten sein.
Längere Kündigungsfristen für Ältere?
Nach Beschäftigungsdauer gestaffelte
Kündigungsfristen, wie in § 622 Abs. 2
Satz 1 BGB und in zahlreichen Tarifver-
trägen vorgesehen, sind nicht zu bean-
standen. Wenn jedoch zur Berechnung
der Beschäftigungsdauer Zeiten nicht
berücksichtigt werden sollen, die vor der
Vollendung des 25. Lebensjahres des Ar-
beitnehmers liegen, verstößt dies gegen
das Verbot der Altersdiskriminierung.
Arbeitgeber und Arbeitsgerichte dürfen
diese Berechnungsvorschrift nicht an-
wenden (BAG, Urteil vom1.9.2010, 5 AZR
700/09). Gleiches gilt, wenn Tarifverträ-
ge gleiche oder ähnliche Regelungen wie
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vorsehen, so
zum Beispiel § 12.1.2 Bundesrahmenta-
rifvertrag für das Baugewerbe (BRTV)
und zahlreiche Metall-Tarifverträge. Für
die Kündigungsfrist ist die volle Beschäf-
tigungszeit zu berücksichtigen.
Sonderkündigungsschutz für Ältere?
SoferntariflicheUnkündbarkeitsklauseln
nicht ausschließlich an ein bestimmtes
Lebensalter anknüpfen, sondern für
das Eingreifen des Sonderkündigungs-
schutzes zusätzlich eine bestimmte Be-
triebszugehörigkeitsdauer voraussetzen,
kann dies je nach der konkreten Ausge-
staltung der Regelung diskriminierungs-
rechtlich noch zu halten sein. Auf dem
Prüfstand stehen zum Beispiel folgende
Regelungen, über die derzeit noch nicht
abschließend entschieden ist:
Nach § 34 Abs. 2 TVöD dürfen Ar-
beitsverhältnisse von Beschäftigten im
Tarifgebiet West, die das 40. Lebensjahr
vollendet haben, nach einer Beschäfti-
gungszeit von mehr als 15 Jahren durch
den Arbeitgeber nur aus einem wich-
tigen Grund gekündigt werden.
Nach § 4.4 der Manteltarifverträge der
Metallindustrie Südwest sind Beschäf-
tigte, die das 53., aber noch nicht das 65.
Lebensjahr vollendet und dem Betrieb
mindestens drei Jahre angehört haben,
nicht mehr ordentlich kündbar.
Rechtsfolgen und Lösungen
Erweisen sich tarifliche Regelungen
als AGG-widrig, sind sie von Anfang
an nichtig. Bei diskriminierenden Be-
schäftigungsbedingungen nimmt die
Rechtsprechung grundsätzlich eine „An-
passung nach oben“ vor. Gleichheitswid-
rig gewährte Vergütungsleistungen und
Urlaubsansprüche sowie kürzere Ar-
beitszeiten stehen für die Vergangenheit
allen benachteiligten (zum Beispiel jün-
geren) Arbeitnehmern zu. Arbeitgeber
können sich hiergegen kurzfristig kaum
schützen. Vertrauensschutz in die bishe-
rige Rechtspraxis und Rechtsprechung
scheidet in aller Regel aus. Soweit die
„nach oben angepassten“ tariflichen An-
sprüche Ausschlussfristen unterliegen,
können Nachforderungen von benach-
teiligten Arbeitnehmern in zeitlicher
Hinsicht beschränkt sein. Eine gütliche
Einigung durch Vergleichs- oder Ver-
zichtsvertrag kann hier weder außerge-
richtlich noch vor Gericht abgeschlossen
werden, weil tarifliche Ansprüche recht-
lich zwingend und grundsätzlich unver-
zichtbar sind. Dies gilt zumindest, wenn
die Arbeitsvertragsparteien beiderseits
tarifgebundenen, also Mitglieder im
tarifvertragsschließenden Arbeitgeber-
verband oder in der entsprechenden
Gewerkschaft sind. Unmittelbar tarifge-
bundene Arbeitgeber müssen letztlich
abwarten, bis die Tarifvertragsparteien
die diskriminierende Regelung beseiti-
gen oder ersetzen. Bei Haustarifverträ-
gen besteht insoweit direkter Einfluss.
Gilt die tarifliche Regelung dagegen
nur kraft arbeitsvertraglicher Inbezug-
nahme, können sich die Arbeitsvertrags-
parteienüber solche arbeitsvertraglichen
Ansprüche rechtswirksam einigen.
Erweist sich eine tarifliche Alters-
grenze als unwirksam, bestehen die
betroffenen Arbeitsverhältnisse bei
Überschreiten der Altersgrenze fort. Da
nach § 41 Satz 1 SGB V das Erreichen
des gesetzlichen Rentenalters kein Kün-
digungsgrund ist, helfen hier nur andere
Beendigungstatbestände, also Aufhe-
bungsvertrag, Arbeitgeberkündigung
aus anderen Gründen oder Eigenkündi-
gung des Arbeitnehmers.
Soweit die vorstehend skizzierten
Rechtsfragen durch den EuGH und das
BAG noch nicht abschließend geklärt
sind, können und sollten Arbeitgeber
die Entwicklungen der Rechtsprechung
aufmerksam beobachten.
Tarifliche Ungleichbehandlungen müssen ein legi-
times Ziel verfolgen und erforderlich sein. Die Ta-
rifvertragsparteien müssen hier oft nachbessern.
Informationen zur Frage der Diskri-
minierung in Tarifverträgen durch
Altersgrenzen oder Zwangsverren-
tung finden Sie auf unserem Portal
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