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MANAGEMENT
05 / 11 personalmagazin
STELLENANZEIGEN
durchschnittlich 17 Prozent der User die
Stellenanzeige im neuen Format aus –
ein ungewöhnlich hoher Wert. „Bei der
Stellenausschreibung ‚Projektingenieur‘
von EnBW wurde sogar ein Wert von
46 Prozent erreicht“, so Achilles. „Das
heißt, fast jeder zweite User hat sich das
Inserat ausgedruckt.“
Auch die tatsächliche Bewerbungsquo-
te lag deutlich über der einer klassischen
Stellenanzeige. DazuProfessor Christoph
Beck, Fachhochschule Koblenz:
„Bei den
Stellenausschreibungen von EnBW, die
in beiden Formaten ausgeschrieben wur-
den, wurde bei der „Job_Ad|2.0“ sechs
beziehungseise sieben Mal öfter auf den
Button ‚online bewerben‘ geklickt als
beim klassischen Format.“
Bewerbern gefällt‘s
Welche Erfahrungen haben die Unter-
nehmen gemacht? Heraeus berichtet von
einem positiven Feedback der Bewerber.
Vor allem die Tatsache, dass viele Men-
schen zu sehen und Farbe im Spiel ist,
sei gut angekommen. Wie die HR-Ver-
antwortlichen von Heraeus bestätigen,
sind auf die beiden neuen Anzeigen viele
qualifizierte Bewerbungen eingegangen,
auf deren Basis auch einige Vorstellungs-
gespräche stattgefunden haben. Zu einer
konkreten Einstellung sei es bislang aber
noch nicht gekommen.
EnBW stellte fest, dass die „Job_
Ad|2.0“ durch ihren bloßen Einsatz
einen positiven Effekt auf das Arbeitge-
berimage hatte. „Positiv aufgenommen
wurde die Tatsache, dass die EnBW neue
Wege geht und sich damit sehr innovativ
darstellt“, sagt Daniela Glaser, Personal-
management HoldingMarketing. „Jedoch
klickten manche Benutzer auch nur die
Infos an, die ihnen auch die klassische
Stellenanzeige geboten hätte, zogen also
keinen Nutzen aus dem erweiterten In-
formationsangebot“, schränkt sie ein.
Genau dies war jedoch das Ziel der
„Job_Ad|2.0“: Diese über Jahre gelernten
Schemata, wie eine Stellenanzeige gele-
sen wird, wie die Informationen über
die ausgeschriebene Stelle und die ge-
forderten Qualifikationen aufgenommen
werden – diese Art Pawlowsche Konditio-
nierung – galt es zu durchbrechen und
ein aufmerksamkeitsstärkeres Format
zu entwickeln. Thomas Kleb, Geschäfts-
führer von Kienbaum Communications,
sieht dies als erfüllt an, das würden die
bereits genannten Zahlen bestätigen:
„Die Verweildauer ist ein wichtiger Fak-
tor, damit es später zu einer Bewerbung
kommt“, erklärt er. Zudem würde das
breitere Informationsangebot dazu füh-
ren, dass sich die Bewerber mit der Stel-
le im Vorfeld besser auseinandersetzen.
„Das führt mit großer Wahrscheinlich-
keit zu einer höheren Passgenauigkeit
der Bewerbungen“, meint er.
Standortnachteile ausgleichen
Das Fazit von Professor Christoph Beck
als wissenschaftlicher Begleiter des
Labortests und des Feldversuchs: „Das
Format ist vor allem geeignet für mit-
telständische Firmen mit geringem Be-
kanntheitsgrad, schwierigen Standorten
oder ohne eigene Karriere-Webseite, die
dort zielgerichtet Informationen über
sich als Arbeitgeber und den Arbeitsort
veröffentlichen können.“
Zusätzlich zu den vorgestellten Kon-
zepten haben die Partner Kienbaum
Communications, Jobware und FH Kob-
lenz weitere Konzepte entworfen und
ebenfalls von Studenten bewerten las-
sen. Auch diese sollen bald auf Jobware
geschaltet werden, wenn Firmen Interes-
se zeigen.
Heraeus und EnBW jedenfalls können
sichvorstellen, fürbestimmteBerufsgrup-
pen auch in Zukunft auf die „JobAd|2.0“
zu setzen, etwa ein „Tag-Cloud-Konzept“
für Marketingkommunikation bei Herae-
us. EnBW sieht die „Job_Ad|2.0“ eher
für Positionen geeignet, die generell eine
hohe Anzahl Bewerber ansprechen, als
für schwer zu besetzende Stellen. Dani-
ela Glaser: „Bei Traineestellen kann die
„Job_Ad|2.0“ ihre Vorteile ausspielen,
ausführliche und gleichzeitig selektier-
bare Informationen zu bieten.“
Das „Tag-Cloud-Konzept“ gibt eine Themenübersicht. Dahinter liegen die Detailinformationen.