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ZEITARBEIT

TITEL

daher mit entsprechenden Vorabent-

scheidungsverfahren (Artikel 267AEUV)

deutscher Arbeitsgerichte zu rechnen

sein, wenn Arbeitnehmer klagen.

Das Kriterium „vorübergehend“

Der Gesetzentwurf legt in Umsetzung der

Leiharbeitsrichtlinie fest, dass die Über-

lassung von Arbeitnehmern vorüberge-

hend erfolgt (§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG-E).

Ziel des Gesetzgebers

ist es, den dauerhaften

Entleih und damit eine

Substitution von Stammar-

beitnehmerndurchLeihar-

beitnehmer zu vermeiden.

Eine Höchstüberlassungs-

dauer wie vor 2003 sieht

der Entwurf aber – aus-

weislich der Gesetzes-

begründung – bewusst

nicht vor.

Unklar für denPraktiker

ist, was „vorübergehend“

heißt. Die Gesetzesbe-

gründung sagt: „Die Über-

lassung an den jeweiligen

Entleiher (ist) im Verhält-

nis zum Arbeitsvertrags-

verhältnis zwischen dem

Verleiher und dem Leih-

arbeitnehmer vorübergehend.“ Der Re-

ferentenentwurf nennt als Beispiele für

vorübergehende Überlassung Urlaubs-

und Krankheitsvertretungen, außerdem

besondere Projekte oder Aufträge.

An der weiten Auslegung des aktuell

geltenden Konzernprivilegs wird man

sich nicht orientieren können. Dort ist

maßgeblich, dass allein der konzernin-

terne Arbeitsmarkt betroffen ist; der Ge-

setzgeber empfindet die Erlaubnispflicht

hier als „bürokratische Förmlichkeit“

(so die damalige Gesetzesbegründung,

BT-Drs. 10/3206, S. 33). Bis die Recht-

sprechung diese Frage geklärt hat, bietet

es sich an, gedanklich zu prüfen, ob die

Voraussetzungen für eine Sachgrundbe-

fristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teil-

zeitbefristungsgesetz (vorübergehender

Bedarf an der Arbeitsleistung) vorliegen.

Unbedenklich erscheint jedenfalls ein

Einsatz von bis zu sechs Monaten.

Offen ist auch, wie ein Verstoß

sanktioniert wird. Der Gesetzentwurf

sieht weder unmittelbare gewerbe-

rechtliche Konsequenzen (Versagung

oder Widerruf der Erlaubnis) vor noch

ordnungswidrigkeitenrechtliche Folgen

(Bußgeld). Auch zu einer Fiktion eines

Arbeitsverhältnisses zum Entleiher nach

§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt es nicht.

Ist von vornherein ein dauerhafter Ein-

satz beabsichtigt, wird dem Betriebsrat

des Einsatzunternehmens ein Zustim-

mungsverweigerungsrecht nach § 99

Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zustehen.

Konsequenzen und Einschätzung

Eine vom „Equal Pay“ abweichende ta-

rifliche Regelung ist nach der neuen

„Drehtürklausel“ für Leiharbeitnehmer

verboten, wenn diese in den letzten sechs

Monaten vor der Überlassung an den Ent-

leiher aus einem Arbeitsverhältnis bei

diesem oder einem Arbeitgeber, der mit

dem Entleiher einen Konzern im Sinne

von § 18 Aktiengesetz (AktG) bildet,

ausgeschieden sind. Zwar können diese

Personen nach wie vor als Leiharbeit-

nehmer in ihren ehemaligen Unterneh-

men oder einem anderen Unternehmen

desselben Konzerns eingesetzt werden.

Von „Equal Pay“ abweichende Rege-

lungen in Tarifverträgen finden für sie

aber kraft Gesetzes keine Anwendung:

Sie haben Anspruch auf die für einen

vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb

des Entleihers geltenden wesentlichen

Arbeitsbedingungen einschließlich des

Arbeitsentgelts; eine abweichende Ver-

einbarung ist unwirksam

(§ 9 Nr. 2 AÜG-E).

Für die Verleiher sind

hiermit Aufwand und Un-

sicherheiten verbunden:

Sie werden in der betrieb-

lichen Praxis kaum vor

jedem Einsatz feststellen

können, ob der Arbeitneh-

merzuvor ineinemmitdem

Entleiher verbundenen

Konzernunternehmen tä-

tig war, zumal Konzern-

strukturen nicht immer

leicht zu durchschauen

sind.Auch sonst stellt sich

die Frage, ob der Gesetzge-

ber nicht über das Ziel hi-

nausschießt: Bezugspunkt

der Drehtürklausel ist das

Unternehmen, nicht der

Betrieb; auch wird die Beschäftigung in

keiner Form eingegrenzt – etwa auf einen

vergleichbaren Arbeitsplatz. Das heißt:

Die Drehtürklausel greift unabhängig da-

von, ob der Leiharbeitnehmer tatsächlich

in einem anderen Betrieb eines anderen

Konzernunternehmens eingesetzt wurde.

Sie wird die dauerhafte Substitution von

Stammarbeitnehmern im Konzern wohl

finanziell uninteressant machen, sodass

Unternehmen wieder verstärkt auf befri-

stete Arbeitsverträge und Werkverträge

setzen werden.

Die Drehtür ist ein Symbol für den Missbrauch von Leiharbeit im Konzern geworden.

Rechtsanwalt, Senior

Associate, Hogan Lovells

(Frankfurt)

André Zimmermann

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