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ORGANISATION
GESUNDHEITSMANAGEMENT
zeitig eine Flexibilisierung der Arbeits-
karriere und bietet einen wichtigen
Beitrag zum gesunden Altern durch
abwechslungsreiche Berufsverläufe. Es
hat sich gezeigt, dass der Bedarf an der
Fachlaufbahn besteht. Projektleiter oder
Teamleiter sind keine wirkliche Alterna-
tive zur Führungskarriere, der Wunsch
der befragten Mitarbeiter geht sehr stark
in die Richtung, sich langfristig etwas
aus der unmittelbaren Projektarbeit zu-
rückzuziehen, dafür jedoch im Rahmen
von fachübergreifenden Tätigkeiten und
neuen Technologiefeldern ihre fachlichen
Erfahrungen nutzen zu können.
Themenfeld Altersdiversität
Wie in vielen Unternehmen gibt es auch
bei der Sick AG bereits eine Vielzahl an
altersgemischten Teams im Unterneh-
men. Ihre Zusammensetzung entsteht
jedoch bisher mehr aus Zufall denn als
Resultat personalpolitischer Intervention
(Krüger, 2006). Die Brisanz für ein Demo-
grafieprojekt wie Legesa liegt dabei vor
allem in dem Aspekt des Wissenstrans-
fers und einer möglichen Variation des
Belastungsgeschehens unterschiedlicher
Altersgruppen.
Für die Sick AG steht in der Personal-
politik nicht das Alter, sondern vielmehr
die Frage des Lebenslaufs und damit die
Menschen und ihre individuellen Fähig-
keitenundKompetenzenimVordergrund.
Angesichts der zunehmenden Alterung
der Belegschaft bedarf diese Betrach-
tungsweise jedoch der Ergänzung um
die Vorteile einer Altersmischung. Aus-
gehend von einer umfassenden Alters-
strukturanalyse und anhand qualitativer
Interviews von Mitgliedern altersdi-
verser Arbeitsgruppen wurden Chancen
und Herausforderungen dieser Koopera-
tionsform rekonstruiert. Dies bildet die
Basis für die Handlungsempfehlungen zu
Chancen und Bedingungen produktiver
Altersmischung bestehender und neu
geschaffener Arbeitsgruppen.
Aufbauend auf dieser deskriptiven
Analyse geben qualitative Interviews
tiefere Einblicke in die Begründungs-
zusammenhänge und die Bedeutung
des Faktors „Alter“ im Hause der Sick
AG. Interessanterweise zeigen alters-
gemischte Arbeitsgruppen aus der Per-
spektive der Befragten ein salutogenes
Potenzial, das nötig ist, um sich gesund
zu entwickeln. Das außergewöhnlich gute
Generationenverhältnis imUnternehmen
lässt sich sicherlich nicht zuletzt auf eine
wertschätzende, altersindifferente Unter-
nehmenskultur zurückführen. Ergebnis
der Interviewreihe ist ebenfalls, das ka-
lendarische Alter durch den Begriff der
Betriebszugehörigkeit zu ersetzen: Allei-
ne die Dauer der Zugehörigkeit zum Un-
ternehmen wird bei der Altersmischung
von den Mitarbeitern als relevant erach-
tet. Es sind vor allemWissens- und Erfah-
rungsunterschiede in altersgemischten
Gruppen, die als bedeutungsvoll wahr-
genommen werden. Gezeigt hat sich,
dass altersgemischte Gruppen vonseiten
der Mitarbeiter und der Führungskräfte
gepflegt werden (=Kulturaufgabe) und
von Unternehmensseite bestimmte Vo-
raussetzungen erfüllt sein müssen (zum
Beispiel Zeitressourcen für den Genera-
tionenaustausch) (Anton, 2009), um die
Chancen der Altersdiversität zu nutzen.
Dieser Bewusstseinsprozess wird nun
mit einer Broschüre für Mitarbeiter und
Führungskräfte unterstützt, die für die
Synergieeffekte der Altersmischung sen-
sibilisiert.
Alterssensitive Gefährdungsbeurteilung
Das Themenfeld „Alterssensitive ganz-
heitliche Gefährdungsbeurteilung“
(GGB) soll ein laufendes Projekt, mit
dem ein auf die Bedürfnisse der Sick AG
zugeschnittenes Analysetool zur Erfas-
sung der ganzheitlichen Gefährdungs-
beurteilung (weiter-)entwickelt wird, im
Rahmen von Legesa um alterssensitive
Elemente erweitern. In künftig verwen-
deten Fragebögen wird die Alter(n)sfrage
Aufnahme in die Architektur der Gefähr-
dungsbeurteilung finden. Damit sind die
Berücksichtigung der Belastungsbiogra-
fie (Fokus Vergangenheit) und die Bela-
08 / 10 personalmagazin
Altersgemischte Teams bei der Sick AG nutzen ihre Erfahrungsunterschiede für Synergien.
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