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MANAGEMENT
08 / 10 personalmagazin
EMPLOYER BRANDING
Personalentwicklung als Marke
TREND. Unternehmen tun gut daran, bei der Außendarstellung ihre PE-Konzepte
zu vermarkten. Dabei sind jedoch Originalität und innovative Wege gefordert.
Das klare Bekenntnis zur Weiterbildung beginnt beim Pharma-Dienstleister Vetter im Vorschulalter.
zieren müssen, um eine starke Position
im Markt zu demonstrieren. Damit aller-
dings ein Employer Branding betrieben
werden kann, braucht es weitaus mehr
als üppige Weiterbildungskataloge und
eine gefestigte PE-Struktur.
Für die aktive und hochwertige Positi-
onierung eines Firmennamens im Wett-
bewerb um kluge Köpfe ist Originalität
gefordert. Natürlich ist damit nicht der
Einfallsreichtum von Marketern und
Sprücheklopfern gemeint, sondern ein
System der Kompetenzentwicklung, das
PE-Instrumente, PE-Maßnahmen, PE-
Projekte und Ähnliches bereithält, die
sich durch Neuartigkeit und Innovati-
onskraft auszeichnen.
Standards der betrieblichen Weiter-
bildung für das Employer Branding zu
nutzen lohnt der Mühe nicht. Wie ganz
generell im Marketing gilt auch für das
Employer Branding, dass ein Alleinstel-
lungsmerkmal vorhanden sein muss.
Deshalb können diejenigen Unterneh-
men, die sich zwischen den Leitplanken
der Konformität bewegen, von der Perso-
nalentwicklung keinen herausragenden
Beitrag zur Prägung der Arbeitgeber-
marke erwarten. Wenn allerdings das
Bekenntnis zur Innovation ernst gemeint
ist, bietet insbesondere das Feld der
Kompetenzentwicklung/Mitarbeiterför-
derung ein scheinbar unerschöpfliches
Reservoir für Marketingaktivitäten.
Von
Werner Bünnagel
B
efragungen, seien sie nun
streng empirisch oder weniger
empirisch, hinterlassen ganz
klar den Eindruck, dass die
persönliche Entwicklung einen beson-
deren Stellenwert genießt. Obwohl in
derartigen Untersuchungen meist das
Entscheidungsverhalten von High-Poten-
tials im Mittelpunkt steht, werden sich
in Zukunft genauso die anderen Arbeit-
nehmergruppen mehr für ihre berufliche
Entwicklung interessieren. Denn Quali-
fikation wird in diesen dynamischen
Zeiten zunehmend zur Statussicherung
statt zur Karriereförderung betrieben.
Damit liegt wiederum auf der Hand,
dass Bewerber bei der Auswahl eines
potenziellen Arbeitgebers einen gestei-
gerten Wert darauf legen, dass sie dort
Möglichkeiten zur Weiterentwicklung
vorfinden. Dieser Anspruch wird sicher-
lich so weit wachsen, dass die Standard-
angebote wenig überzeugen werden. Und
je wichtiger die Kompetenzentwicklung
für die Entscheidung wird, desto mehr
werden die Alleinstellungsmerkmale
eines Personalentwicklungssystems in
den Vordergrund rücken.
Originalität ist gefordert
Die symbiotische Gemeinschaft von Per-
sonalentwicklung und Außendarstellung
einesUnternehmens lässt also bereits auf
den ersten Blick eine Menge Vermark-
tungspotenzial erwarten. Es steht außer
Zweifel, dass die Verantwortlichen ein
funktionierendes Weiterbildungssystem
im Unternehmen nach außen kommuni-
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