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AUFHEBUNGSVERTRÄGE
RECHT
01 / 10 personalmagazin
Die Frage stellt sich ins-
besondere, wenn Konzern-,
Gesamt- oder örtliche Be-
triebsräte als Verhand-
lungspartner zur Verfügung
stehen. Dann ist auf Grund-
lage der gesetzlichen Zustän-
digkeitsverteilung nach dem
BetrVG zu entscheiden, mit
welchem Gremium zu ver-
handeln ist. Grundsätzlich
ist der örtliche Betriebsrat
zuständig; verfolgt eine Be-
triebsänderung jedoch ein
unternehmenseinheitliches
Konzept beziehungsweise
wurde eine betriebsübergrei-
fende Entscheidung getroffen
(zumBeispiel zur Zusammen-
legung zweier Betriebe), so
ist der Gesamtbetriebsrat zu-
ständig. Handelt es sich um
ein konzernweites und meh-
rere Konzernunternehmen
betreffendes Projekt, kann
auch der Konzernbetriebsrat
zuständig sein.
Es ist wichtig zu wissen,
dass bei der Zuständigkeits-
prüfung Interessenausgleich
und Sozialplan getrennt zu
behandeln sind. Aus der Zu-
ständigkeit zum Abschluss
des Interessenausgleichs folgt nicht oh-
ne Weiteres auch die Zuständigkeit zum
Abschluss des Sozialplans. Es existiert
keine „Zuständigkeit kraft Sachzusam-
menhang“. Die Verhandlungspartner
bei Interessenausgleich und Sozial-
plan können daher auseinanderfallen,
wenngleich in der Praxis regelmäßig
(dennoch) mit nur einem Gremium ver-
handelt wird.
Zwei Gestaltungsvarianten nutzen
Soweit Arbeitnehmern bei Umsetzung
der Betriebsänderung betriebsbedingt
gekündigt werden soll, ist für die Recht-
mäßigkeit der Kündigung wichtig, dass
bei der Auswahl des Arbeitnehmers die
sozialen Kriterien ausreichend berück-
sichtigt werden (vergleiche § 1 Abs. 3
KSchG). Diese Prüfung ist oftmals die
„Achillesferse“ einer betriebsbedingten
Kündigung. Gerade um die hierbei ent-
stehenden Risiken zu minimieren, kann
der Interessenausgleich genutzt werden.
Gestaltungsmittel bilden hier die Ver-
einbarung einer Auswahlrichtlinie und/
oder einer Namensliste.
Variante Eins: Auswahlrichtlinie
Das Gesetz sieht die Möglichkeit vor,
dass die Betriebsparteien festlegen,
wie die bei der Sozialauswahl zu be-
rücksichtigenden sozialen Kriterien
im Verhältnis zueinander zu bewerten
sind (sogenannte Auswahlrichtlinie).
Soweit eine Auswahlrichtlinie wirksam
vereinbart ist, kann diese Be-
wertung von einem Arbeits-
gericht nur noch auf ihre
grobe Fehlerhaftigkeit über-
prüft werden (vergleiche § 1
Abs. 4 KSchG). Dieser einge-
schränkte gerichtliche Prü-
fungsmaßstab bezieht sich
jedoch nur auf die Bewertung
der Auswahlkriterien zuei-
nander, nicht auf sonstige
Aspekte der Sozialauswahl.
Beispielsweise bleibt die
Festlegung des in die Sozial-
auswahl einzubeziehenden
Personenkreises voll über-
prüfbar. Auswahlrichtlinien
bieten zur Absicherung der
Sozialauswahl daher einen
guten, aber einen inhaltlich
nur begrenzten Schutz.
Variante Zwei: Namensliste
Eine weitreichendere Wir-
kung kommt der Namensliste
zu. Bei einer solchen Liste, in
der die zur Kündigung vorge-
sehenen Mitarbeiter nament-
lich bezeichnet werden, wird
nicht nur vermutet, dass die
Kündigung durch dringende
betriebliche Erfordernisse
bedingt ist. Auch kann die
(gesamte) Sozialauswahl nur noch auf
grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft
werden (vergleiche § 1 Abs. 5 KSchG).
Diesem beschränkten Prüfungsmaßstab
unterliegt die Sozialauswahl in jeder
Hinsicht, mithin auch die Festlegung des
in die Sozialauswahl einzubeziehenden
Personenkreises (oftmals die höchste
Hürde bei der Sozialauswahl) sowie die
Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern
in die Sozialauswahl (vergleiche § 1 Abs.
3 S. 2 KSchG).
DieNamenslistehat jedochbestimmten
Erfordernissen zu genügen, um diese
Wirkung zu haben: So muss die Namens-
liste im Text des Interessenausgleichs
selbst enthalten oder ihmals Anhang bei-
gefügt sein. Im letztgenannten Fall ist im
Klärung auf dem Verhandlungsweg: Interessenausgleich nach dem BetrVG.