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personalmagazin 01 / 10
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TALENTMANAGEMENT
Innovation braucht Talente
TREND. Gerade jetzt ist die Zeit, mit dem Talentmanagement im Unternehmen
ernst zu machen. Denn nur so kann Innovation entstehen, die aus der Krise hilft.
K
risen können auch einen Vor-
teil haben: Sind dieKapazitäten
nicht mehr voll ausgelastet,
bleibt Zeit, um Innovationen
zu entwickeln. Wie eine Umfrage der
dänischen Unternehmensberatung Man-
naz mit Sitz in Berlin zeigt, sind die
drei wichtigsten aktuellen Herausfor-
derungen die Ertragssteigerung, die
Innovation und das Talentmanagement.
Diese Antwort der 111 befragten Füh-
rungskräfte zeigt, wie eng Innovation,
Talente und Gewinn des Unternehmens
miteinander verbunden sind.
Talente sind geradezu eine Maßeinheit
für die Innovationsstärke eines Unter-
nehmens und einer gesamten Branche.
Dies zeigen Forscher auf, die den soge-
nannten „Talentindex“ entwickelt haben.
Anhand dieses Index haben sie die Auto-
mobilzulieferindustrie untersucht und
kommen zu der Erkenntnis, dass ein
Zusammenhang zwischen Talenten, In-
novationsrate und Bruttowertschöpfung
bestehen könnte (siehe Seite 14).
Bewusstsein der Firmen ist vorhanden
Dass Qualifikationen und Kompetenzen
als Wettbewerbsfaktoren in einer globa-
len, wissens- und innovationsgeprägten
Wirtschaftswelt notwendig sind, des-
sen sind sich die Unternehmen in die-
ser Krise wesentlich bewusster als in
früheren. Dies belegt Professorin Jutta
Rump, Leiterin des Instituts für Beschäf-
tigungspolitik und Employability an der
Fachhochschule Ludwigshafen, in einer
Studie (siehe dazu Ausgabe 08/2009).
Doch damit die vorhandenen Talente
im Unternehmen tatsächlich Innova-
tionen entwickeln, müssen sie richtig
gefördert werden. Eine Umfrage der Be-
ratung Bain & Company zur Bedeutung
von Innovation im Unternehmen unter
rund 100 Führungskräften belegt, dass
interne Prozesse und Strukturen die
Innovation behindern. Kaum ein Unter-
nehmen ist nach Ansicht der eigenen
Mitarbeiter ausreichend innovativ. Um
dies zu überwinden, müssen die Unter-
nehmen die Talente ausgewogen fördern
und rekrutieren.
Fachkräftemangel nicht vergessen
Hinzu kommt noch der trotz Krise wei-
terhin nicht wegzuredende Fachkräf-
temangel. So droht in Ostdeutschland
trotz anhaltend hoher Arbeitslosigkeit
ein Fachkräftemangel, meldet das Ins-
titut für Arbeitsmarkt- und Berufsfor-
schung (IAB). Und IT-Fachleute bleiben
weiterhin gesucht, erkärt der Branchen-
verband Bitkom in einer Pressemittei-
lung. Dieser fehlende Talentpool ist eine
Herausforderung bei der Rekrutierung
der Talente und auch bei deren Bindung
an das Unternehmen.
Höchste Zeit für die Personaler, um
ihr eigenes Talentmanagement ernst zu
nehmen. Was bisher lediglich als einzel-
ne Maßnahme unter dem Label „Talent-
management“ lief, muss jetzt in einen
funktionierenden Prozess von der Re-
krutierung über die Weiterbildung und
Bindung bis hin zur effektiven Evalua-
tion eingegliedert werden.
Die bisherigen Strukturen müssen auf
den Prüfstand. Das fängt schon damit an,
die Definition des Begriffs „Talent“ im
eigenen Unternehmen genauer unter die
Lupe zu nehmen und die unterschied-
lichen Definitionen zu vereinheitlichen.
Denn erst auf dieser Basis können die
Talente intern identifiziert und mit
entsprechenden Maßnahmen begleitet
werden. Diesen Prozess hat das Logistik-
unternehmen Hellmann schon durchlau-
fen (siehe Seite 16). Es hat nun – sogar
weltweit – eine einheitliche Defintion
eingeführt, mit dem es die Talente intern
identifiziert.
Gerade die Internationalisierung ist
ein Thema, das größere Unternehmen,
die ihr Talentmanagement schon länger
betreiben, jetzt neu überdenken sollten.
So hat die Allianz ein weltweites Konzept
erstellt, um die Potenziale im Unterneh-
men besser zu erfassen (siehe Seite 20).
Ganzheitliche Prozesse einführen
Einen weiteren Mangel im bisherigen
Talentmanagement, der nun beseitigt
werdenmuss, hat eine Studie vonMercer
aufgedeckt: Um das Potenzial im Talent-
management optimal auszuschöpfen,
müssen Geschäftsführung, Personal-
und Linienmanagement sowohl bei der
Planung als auch bei der Umsetzung
von Talentmanagementmaßnahmen
eingebunden sein. Hier existieren aller-
dings noch erhebliche Diskrepanzen in
der Praxis, so das Ergebnis der Studie.
Die R+V Versicherung hat ein Konzept
geschaffen, das alle Verantwortlichen
in den Prozess des Talentmanagements
einbezieht. Die einzelnen Prozesse lau-
fen nun ineinander – statt wie vorher
lediglich parallel (siehe Seite 21).
Von
Kristina Enderle
(Red.)