Basic HTML-Version
22
TALENTMANAGEMENT
personalmagazin 01 / 10
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
richtung, Wirksamkeit der Instrumente,
Integration der Prozesse, IT und Orga-
nisation sowie Unterstützung der Füh-
rungskräfte.
Integration der Prozesse
Wichtig für eine stringente Umsetzung
des integrierten Ansatzes ist, dass der
Bereich Personal und die Führungskräfte
ihre Aufgaben im Talentmanagement sys-
tematisch wahrnehmen. Hierfür werden
im Konzept die vielfältigen Prozesse und
Instrumente in einem Jahresrhythmus ab-
gebildet, der deutlich macht, welche Pro-
zesse in welchem Monat stattfinden und
wie die Prozesse miteinander verzahnt
sind (siehe Abbildung auf Seite 23).
Ausgehend von den jährlich aktuali-
sierten strategischen Zielrichtungen der
R+V und der Ressorts, erfolgt die stra-
tegische Personalplanung. Dabei stellt
sich R+V Fragen, wie: In welchen Unter-
nehmensbereichen wird es den größten
Wandel geben? Welche Aufgaben und
Kompetenzen werden für den Unterneh-
menserfolg wichtiger? Wie entwickelt
sich voraussichtlich der Personalbestand
und -bedarf sowie der interne und exter-
ne Arbeitsmarkt?
Diese Informationen bilden den roten
Faden für die operative Personalpla-
nung und alle weiteren Prozesse. Zu-
dem erhalten der Bereich Personal und
die Führungskräfte im Rahmen des
Risikomanagements fundierte perso-
nalwirtschaftliche Kennzahlen an die
Hand, mit denen das Talentmanagement
erfolgreich strategisch gesteuert werden
kann. „Gerade unter Risikomanagement-
Gesichtspunkten ist der R+V-Ansatz ein
wichtiger Stabilitätsfaktor für das Unter-
nehmen“, so Hans-Christian Marschler,
Personalvorstand.
Erfolgskritische Zielgruppen im Fokus
Umden integrierten Ansatzmit Leben zu
füllen, nahm R+V mit den Aktuaren und
den IT-Mitarbeitern zwei für Versicherer
besonders erfolgskritische Zielgruppen
in den Fokus. „Die Aktuare arbeiten als
Versicherungs- und Finanzmathemati-
ker in Schlüsselbereichen, wie der Pro-
duktentwicklung, Kapitalanlage und
im Risikomanagement“, berichtet Gert-
Michael Hartmann, verantwortlicher Ak-
tuar bei R+V. „Sie sind am Arbeitsmarkt
begehrt. Gerade deshalb steht bei uns
im Vordergrund, den Mitarbeitern gute
Perspektiven bieten zu können.“ Ähn-
liches gilt auch für die Anforderungen
bei IT-Mitarbeitern. „Gute Informatiker
im Arbeitsmarkt zu finden ist schwie-
rig“, sagt Rüdiger Ludwig, Bereichsleiter
im IT-Ressort der R+V. „Daher ist es uns
wichtig, mit exakt passenden Maßnah-
men diese Zielgruppe adäquat anspre-
chen, gewinnen und binden zu können.“
Für die Aktuare und die IT-Mitarbeiter
hat der Bereich Personal zunächst alle
internen und externen Informationen
zusammengetragen und analysiert –
von der Altersstruktur/Demografie über
Gehaltsvergleiche bis hin zum Arbeits-
markt –, die daraufhin in die Personal-
planung einflossen. Außerdem wurden
die Führungskräfte nach dem Abwan-
derungsrisiko ihrer Mitarbeiter befragt.
Auf diese Weise ist ein umfassendes
Bild von den Bedürfnissen der beiden
Zielgruppen entstanden, aus denen R+V
Maßnahmen für den Einzelnen und für
die jeweilige Zielgruppe als Ganzes ab-
leiten kann. Diese Vorgehensweise mit
der Befragung zumAbwanderungsrisiko
wird nun schrittweise auf alle Schlüssel-
positionen übertragen.
Was heißt das für die Praxis? Bei einem
erhöhten Abwanderungsrisiko bespre-
chen Führungskraft und Personal, welche
Gründe vorliegen und wie das Risiko mit
geeigneten Bindungsmaßnahmen ver-
ringert werden kann – etwa durch inte-
ressante, verantwortungsvolle Aufgaben,
attraktive und faire Vergütung, Karriere-
und Weiterbildungsmöglichkeiten.
Neben der Bindung ist die Gewinnung
neuer Mitarbeiter ein weiterer Schwer-
Integriertes Talentmanagement
Die einzelnen Elemente im Talentmanagement der R+V Versicherung fließen nun ineinan-
der und umfassen alle relevanten Bereiche.
Quel le: R+V Versicherung
Schlüsselpositionen
Leistungs- und
Potenzialträger
Planung
Führungskräfte
Strategie
Controlling
Organisation
Prozesse
IT
Kultur
Gewinnung
Identifizierung
Entwicklung
Einsatz
Bindung