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TALENTMANAGEMENT
01 / 10 personalmagazin
Professur für Personalmanagement,
Fachhochschule Osnabrück
Prof. Dr. Carsten Steinert
International Business & Management,
Fachhochschule Osnabrück
Lea Wagner
Chief People Officer,
Hellmann Worldwide Logistics
Stefan Wimmer
Monat zu investieren. Begleitet wird das
Programm von den lokalen Personalabtei-
lungen der einzelnen Länder und Regio-
nen. Deren Aufgabe besteht – neben der
Durchführung des Identifizierungs- und
Matching-Prozesses, des Trainings und
der Kick-Off-Sitzung – vor allem auch da-
rin, ein regelmäßiges Feedback des Men-
tees über die Fortschritte einzuholen und
die Paare bei eventuellen Problemen und
Konflikten moderierend zu unterstützen.
Am Ende des einjährigen Programms füh-
ren sie eine verpflichtende Evaluation mit
Mentee, Mentor und Führungskraft durch,
bei welcher Erwartungen, Probleme, Ziel-
erreichung und Verbesserungsvorschläge
besprochen werden.
Weltweite Einführung
Das skizzierte Talentmanagementpro-
gramm wird seit Juni 2009 weltweit in
den einzelnen Landesgesellschaften im-
plementiert. Damit sich Führungskräfte
und lokale Personalabteilungen mit den
neuen Instrumenten vertraut machen
und erste Erfahrungen sammeln können,
wird die Einführung Schritt für Schritt
geschehen und zunächst auf den kauf-
männischen Bereich beschränkt sein.
Das Unternehmen ist sich sicher, dass
sich das Mentoring-Programm als wert-
volles Instrument des internationalen
Talentmanagements etablieren wird und
dieses dann auch auf den gewerblichen
Bereich ausgeweitet werden kann.
Noch lange keine Binse, sondern Weisheit:
Personal ist das wichtigste Firmenkapital
Wenn es ans Sparen geht, dünnen Unternehmen gerne ihre
Personaldecke aus. Wo einst der nette Kollege seine Arbeit tat,
steht dann ein leerer Stuhl. Ist aber das wirklich die richtige
Strategie? Wohl kaum, wenn man bedenkt, dass sich das Enga-
gement der Mitarbeiter signifikant auf den Unternehmenserfolg
auswirkt. Und hat sich in einer Firma erst einmal die Taktik
rumgesprochen, Personaleinsparung gleich Kosteneinsparung,
fällt das Engagement-Barometer bei den Übriggebliebenen erd-
rutschartig in den Keller. Zweifelsohne wirkt sich das langfristig
auf das Firmenergebnis aus. Die Frage nur: in welchem Maße?
Und hier nun zeigt sich ein Dilemma, in dem sich die Unter-
nehmen befinden, denn nicht jede Entlassung ist schlecht. Wie
sich Maßnahmen auf die Mitarbeiter-Motivation auswirken,
kann über Indizes wie den Human Potential Index, HPI, oder
den für nachhaltiges Personalmanagement, NPM-Index, ermit-
telt werden. Sie zeigen den Zusammenhang zwischen Perso-
nalarbeit und wirtschaftlichem Erfolg eines Unternehmens.
Solche Indizes sind aber nur so gut, wie die Daten, die
ihnen als Ermittlungsgrundlage dienen. Deshalb hat SAS in
seine Lösung für strategisches Personalmanagement auch die
Umsetzung dieser Indizes integriert. Die Lösung arbeitet stets
mit aktuellen Informationen aus der Personalabteilung. Da-
mit sind nicht nur statische Jetzt-Aufnahmen möglich: Durch
die ständige Auswertung aller Daten – selbstverständlich
unter den erforderlichen Datenschutzmaßnahmen – erhalten
Personalabteilungen und Entscheider Hinweise auf sinnvolle
Handlungsmöglichkeiten und können jederzeit sehen, wie
erfolgreich eingeleitete Maßnahmen sind.
Wichtig ist dabei, dass die Indizes indikatorbasiert sind,
was sie von den vielfältigen herkömmlichen Ansätzen un-
terscheidet. Denn damit steht der Steuerungsaspekt im Vor-
dergrund, weil durch die Benennung von Erfolgsfaktoren
Verbesserungspotenzial aufgezeigt werden kann. Dagegen be-
trachten die nicht-indikatorbasierten nur zwei Dimensionen:
Vernichtung von Personal oder dessen Aufbau. Personaler
bleiben dann lediglich Erfüllungsgehilfen einer statischen
Betrachtungsweise und können nicht steuernd eingreifen, es
fehlt ihrem Handeln dann an Dynamik.
Doch nicht jeder ist begeistert von solchen Indizes, wenngleich
Studien belegen, dass ein nicht zu unterschätzender Prozent-
satz des Unternehmensergebnisses durch personalwirtschaft-
liche Instrumente
erklärbar ist. Eine
Haltung, die sich
irgendwann rächt,
denn ein Index gibt
genau diese Kor-
relation an: Er ist
als Wert, der Per-
sonalmaßnahmen
ins
Verhältnis
zum Ergebnis der
Firma setzt, uner-
setzlich.
Gertrud-Elisabeth Bonifer, Business Expert
Human Capital Management bei SAS Deutschland
ANZ E I GE