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TALENTMANAGEMENT
TITEL
01 / 10 personalmagazin
von Nachfolgeplanung, Performance-Ma-
nagement, Coaching und Mentoring.
Fünfstufiger Identifizierungsprozess
Zur Identifizierung von Talenten wurde
ein
fünfstufiger
Prozess entwickelt (sie-
he Grafik unten). Den Ausgangspunkt
bildet die bereits existierende jährliche
Leistungsbeurteilung, welche alle Hell-
mann-Mitarbeiter durchlaufen. Im Fokus
stehen dabei die persönlichen, metho-
dischen, interkulturellen und fachlichen
Kompetenzen. Darüber hinaus werden ge-
gebenenfalls die Führungs- und Verkaufs-
qualitäten bewertet. Jedes der genannten
Kriterien wird dabei einzeln auf einer Ska-
la von eins (übertrifft die Anforderungen)
bis sechs (erfüllt in keinerlei Hinsicht die
Anforderungen) beurteilt.
DiejenigenMitarbeiter, die inder durch-
schnittlichen Gesamtbewertung nicht
schlechter als 2,0 abschneiden, gelangen
zum zweiten Schritt des Identifizierungs-
prozesses, der sogenannten „Talentprü-
fung“. Die jeweiligen Führungskräfte
sowie die verantwortlichen Personalma-
nager betrachten dabei die einzelnen Mit-
arbeiter noch einmal kritisch vor dem
Hintergrund der einzelnen Persönlich-
keitskriterien und Eigenschaften der Ta-
lentdefinition und nehmen im nächsten
Schritt eine Einordnung in eine Potenzi-
al-/Leistungsmatrix vor (siehe Seite 18).
Dieses Instrument dient als Visualisie-
rung für die Bewertung der Mitarbeiter.
Mitarbeiter, die alle Persönlichkeitskri-
terien und Eigenschaften aufweisen, die
Leistungserwartungen übertreffen und
hohes Entwicklungspotenzial besitzen,
werden in das obere rechte Quadrat der
Matrix, die sogenannte „Talent-Box“,
eingeordnet. Die aktive Einbindung der
Mitarbeiter erfolgt im nächsten Schritt.
Mittels persönlicher Interviews, soge-
nannte Potenzialtage oder Motivations-
analysen, gilt es, die persönlichen Ziele
herauszufinden sowie sicherzustellen,
dass der Mitarbeiter tatsächlich den Wil-
len, die nötige Motivation und das Enga-
gement hat, innerhalb des Unternehmens
voranzukommen. Verläuft der „Check-
up“ positiv, wird der Mitarbeiter in den
„Talente-Pool“ aufgenommen. Aus dem
fortlaufenden Identifizierungsprozess
wird der Talente-Pool regelmäßig durch
die Personalverantwortlichen und die
Landesleitungen überprüft und aktuali-
siert. Hierfür werden spezielle Entwick-
lungs- und Bindungsinstrumente zur
Verfügung gestellt. Kann ein Mitarbeiter
an einem bestimmten Punkt die nächste
Stufe nicht erreichen, so besteht für ihn
die Möglichkeit, im Rahmen der „nor-
malen Personalentwicklung“ mit seiner
Führungskraft einen an den identifi-
zierten Bedarfen ausgerichteten persön-
lichen Entwicklungsplan zu vereinbaren
und den Identifizierungsprozess danach
erneut zu durchlaufen.
Internationales Mentoring-Programm
Mentoring wird von Hellmann als eines
der wichtigsten Bindungsinstrumente für
Talente angesehen, da dieser relativ kos-
tengünstige Ansatz den professionellen
Wissenstransfer mit der Persönlichkeits-
und Karriereentwicklung der Talente
kombiniert.Währenddes einjährigenMen-
toring-Programms werden die Mentoren
ihre Mentees in beruflichen Situationen
begleiten und unterstützen. Erklärtes Ziel
Prozess der Talentidentifizierung
Der Talentidentifizierungsprozess ist in fünf Schritte unterteilt. Er
beginnt mit einer allgemeinen Leistungsbeurteilung aller Mitarbeiter
und mündet in einen Talente-Pool, dem spezielle Entwicklungs- und
Bindungsinstrumente zur Verfügung gestellt werden.
Quel le: Hel lmann
Leistungs-
beurteilung
für alle HWL-
Mitarbeiter
Klassifizierung in
„rot“, „gelb“ und
„grün“
Verantwortlich:
Führungskräfte
Talente-Pool
Talententwicklungs-
und Bindungsinstru-
mente (Persönlicher
Entwicklungsplan)
Überprüft durch:
HR und
Country Board
Individueller
Check-up
Durchführung
von Interviews,
Potenzialtagen,
270°-Feedback,
psychometrischen
Tests, Motivations-
analysen, etc.
Verantwortlich:
Führungskräfte, HR
und weitere
Potenzial-/
Leistungsmatrix
Klassifizierung
der Talente
Verantwortlich:
Führungskräfte
und HR
Talentprüfung
Überprüfung der
Elemente aus der
Talentdefinition
Verantwortlich:
Führungskräfte
und HR
„grüne“
Mitarbeiter
Persönlicher
Entwicklungsplan
●
Entwicklungs-
programme
●
Seminare
●
Workshops
●
Coaching/
Shadowing
●
On-the-job-
Training
●
„People First“