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HR-SOFTWARE
SPEZIAL
ZUKUNFT PERSONAL
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Im weiteren Verlauf des Gesprächs
zeigte sich, dass auch das Thema Usa-
bility nochmals auf die Agenden gehört.
„Wenn etwas attraktiv und einfach zu
bedienen ist, wird es auch angewandt.
Wenn etwas zu kompliziert ist, lassen
die Mitarbeiter es oft bleiben“, erläutert
Dr. Wolfgang Felser seine Erfahrungen
aus der Beratungspraxis. Doch gerade an
dieser Stelle gibt es für die Hersteller ein
Problem: Auf der einen Seite wollen die
Kunden umfassende Funktionalitäten
und die hundertprozentige Abbildung
ihrer Prozesse in der Software, auf der
anderen Seite aber muss die Anwendung
so einfach wie möglich sein.
Benutzerfreundlichkeit neu diskutiert
Ein Punkt, bei dem auch die Meinungen
der Initiative-Mitglieder auseinander
gehen. So sagt Elke Jäger: „Schönheit
und Usability sind nicht das ausschlag-
gebende Argument, dass Software heute
gekauft wird, sondern es geht um die Fra-
ge, was die Lösung dem Unternehmen
mittel- und langfristig bringt.“ Anderer
Meinung ist Manuel Egger: „Bei dieser
Frage muss man zwischen dem admi-
nistrativen Bereich und strategischen
Funktionen unterscheiden. Geht es zum
Beispiel um Talentmanagement, ist gera-
de wenn man dezentrale Strukturen er-
fassen will, Benutzerfreundlichkeit ein
wichtiges Schlagwort“, erklärt er.
darüber aufklären, warum strategische
Personalthemen dringend angegangen
werden müssen. Vielmehr müsste sie
auch die Personalabteilungen bei der
Analyse ihrer Strukturen, Prozesse und
Bedarfe stärker begleiten. Und es gelte,
die Angst davor zu nehmen, sich selbst
abzuschaffen. Gerade diese Angst verhin-
dere oft Projekte zur Effizienzsteigerung,
weiß Dr. Christine Lötters, Leiterin Un-
ternehmensentwicklung bei GFOS: „Wir
müssen deutlichmachen, dass qualitative
Lösungen eine Hilfe für die Personalabtei-
lungen darstellen und dass sie nur damit
ihr Potenzial voll ausschöpfen können.“
Doch der Nachholbedarf bestehe zu-
nächst einmal darin, die notwendigen
Strukturen und Prozesse zu schaffen.
„IT-gestütztes Kompetenzmanagement ist
für Unternehmen erfolgsentscheidend, oft
fehlt jedoch die Basis, ein unternehmens-
individuelles Kompetenzmodell“, kriti-
siert Wolfgang Witte. Aus diesem Grund
folgern die Anbieter, dass sie noch stärker
in die Weiterbildung ihrer Kunden einstei-
gen müssen. „Es geht darum, den Nutzen
greifbarer zu machen“, so Dr. Winfried
Felser, Vorstand von NetSkill. „Das funkti-
oniert aber nicht, wenn lediglich einzelne
Funktionalitäten beschrieben werden“,
meint er. Vielmehr müssten die Anbieter
am konkreten Anwendungsfall die Wir-
kungsweise und die positiven Effekte des
Software-Einsatzes aufzeigen.
HR-Systeme in der Regel nicht entspre-
chend gepflegt.“ Klaus Lindinger, Mana-
ging Director Deutschland und Schweiz
von HR Access Solutions, ergänzt: „Die
Systeme ermöglichen es, die Daten zu
generieren, beispielsweise durch das
Einbinden des Managements.“ Fakt sei
aber: Die qualitativen Daten fehlen in
den meisten Unternehmen.
Das bestehende Potenzial ausschöpfen
Dass qualitative Prozesse von den Un-
ternehmen flächendeckend mit Software
unterstützt werden, liegt nach Ansicht
der ZiP-Mitglieder noch in weiter Ferne.
„Der Punkt ist, dass diejenigen Funktio-
nen, die vorhanden sind, nicht ausrei-
chend genutzt werden. Das ärgert uns
natürlich“, sagt Maik Degner und über-
legt, ob der Grund hierfür nicht auch bei
den Anbietern zu suchen ist. Nun gehe es
darum, als Initiative zusammen mit der
Personalabteilung an das Management
und die Linie im Unternehmen heran-
zutreten. Die Initiative müsste nicht nur
© DANIELA FURKEL
Die Mitglieder der Zukunftsinitiative Personal nach dem Roundtable in Walldorf: Sie wollen Personalabteilungen zukunftsfähig machen.
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