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personalmagazin 09 / 10
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
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HR-SOFTWARE
der Software oder in anderen Themen.
Der Software-Einsatz ist dann der zwei-
te Schritt und nicht der erste Fokus un-
serer Initiative“, erklärt Maik Degner,
Geschäftsführer von Perstar.
Nachholbedarf im Personalwesen
Aber gerade dieser zweite Schritt führt
offenbar über hohe Schwellen. So stel-
len sich die Mitglieder der Initiative
die Frage, ob sie nicht gelegentlich am
Markt vorbeientwickeln. „Warum wird
die Software in den Personalabteilungen
nicht vollumfänglich eingesetzt? Wer-
den den Personalabteilungen Innovatio-
nen nicht zugestanden, da Kosten vor
Qualität stehen?“, fragt sich Raphaele
Rose, Vertriebsleiterin von SP_Data.
Andere Mitglieder sehen die Ursache
in der heutigen Aufstellung vieler Per-
sonalabteilungen. „Ich glaube, dass HR-
Software von den Personalabteilungen
sehr operativ gesehen wird. Viele Perso-
naler verstehen sich als Verwalter und
dafür brauchen sie Tools“, sagt Guido
Zander, Partner von Dr. Scherf Schütt &
Zander. Er fordert: „Was fehlt ist, dass
die Personalabteilungen sich selbst viel
mehr strategisch sehen und sich strate-
gische Aufgaben aneignen.“ Dann wür-
den sie auch die hierfür in der Software
vorhandenen Funktionalitäten nutzen.
Wollen, können, dürfen sie nicht?
ROUNDTABLE. Das Personalwesen nutzt die Möglichkeiten von HR-Software
kaum. Woran liegt das? Die Zukunftsinitiative Personal machte sich Gedanken.
W
arum nutzen Personalab-
teilungendieMöglichkeiten
moderner HR-Software
kaum? Die Erklärungsver-
suche der Zukunftsinitiative Personal
auf einem Roundtable mit dem Perso-
nalmagazin: Es liegt am Wollen, Können
und Dürfen der Personaler. Manche wol-
len nicht, weil sie mit ihrer Rolle zufrie-
den sind und keinen Handlungsbedarf
sehen. Manche können nicht, weil ihnen
die notwendigen Kenntnisse und Ein-
blicke fehlen. Und manche dürfen nicht,
weil sie nicht die nötige Unterstützung
in der Geschäftsleitung finden.
Gegen diese Ursachenwill die Zukunfts-
initiative Personal (ZiP), ein Zusammen-
schluss von zehn HR-Anbietern, angehen.
Sie befasst sich nicht allein mit dem
Einsatz von HR-Software, sondern auch
mit strategischen Fragestellungen, etwa:
Wie können Personalabteilungen sen-
sibilisiert werden, dass sie Themen wie
Globalisierung und Wettbewerbsdruck,
Demografie, Wertewandel und Work-Life-
Balance nicht länger ignorieren? „Wenn
die Personalabteilungen für diese The-
men sensibilisiert sind, werden sie auch
irgendwann Lösungen dafür suchen.
Diese können in der Beratung liegen, in
Doch nicht nur bei den Personalab-
teilungen wird Nachholbedarf gesehen,
sondern auch in den eigenen Reihen:
„Auch wir müssen uns ändern und nicht
nur über Funktionalitäten sprechen,
sondern auch über unser Nutzenverspre-
chen und wie wir die veränderte Rolle
der Personalabteilungen mit unseren Lö-
sungen und mit Argumentationshilfen
unterstützen können“, sagt Elke Jäger,
Marketingleiterin bei Atoss Software.
Mehr qualitative Funktionen nutzen
Die aktuellen wirtschaftlichen Rah-
menbedingungen drängten die Per-
sonalabteilungen wieder stark in die
operativen, die Prozesseffizienz steigern-
den Themen hinein, ergänzt Dr. Ralf
Gräßler, Geschäftsführer von Veda. „Das
rächt sich in wenigen Jahren, da die stra-
tegischen Themen unweigerlich näher
rücken“, warnt er. Gleichzeitig gibt er zu
bedenken, dass auch die HR-Anbieter ge-
fordertsind,dierichtigeBalancezufinden,
um Lösungsmodelle für die Effizienzstei-
gerung anzubieten. Das müsse nicht
immer Software sein, meint er. „Eine
notwendige Voraussetzung ist es, zu-
nächst die administrativen Dinge im
Griff zu haben, als Basis, um qualita-
tiv arbeiten zu können“, gibt Manuel
Egger, Sales Director Presales von SAP
Deutschland, zu bedenken.
Warum aber werden gerade diese
qualitativen Funktionalitäten bislang
zu wenig genutzt, wie Wolfgang Witte,
Geschäftsführer von perbit Software, be-
richtet. Sein Erklärungsversuch: „Für die
Unterstützung strategischer Aufgaben
und qualitativer Personalarbeit sind die
Von
Daniela Furkel
und
Randolf Jessl
(Red.)
Sind die Personalabteilungen nicht innovativ
genug oder müssen sich die HR-Anbieter besser
auf ihre Kunden ausrichten?