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KOMMUNIKATION
MANAGEMENT
09 / 10 personalmagazin
Wert auf den unmittelbaren und stetigen
Dialog der im direkten Berufsumfeld ver-
netzten Akteure und bildet somit eine
Brücke der Verständigung zwischen Ma-
nager und Mitarbeiter vor Ort.
Das Centerforum ist ein perio-
disches, zirka drei- bis fünfstündiges
Treffen der in einer Organisationsein-
heit tätigen Schlüsselpersonen, die der
Fragenachgehen, wie die inderOrganisa-
tionseinheit gelebte Zusammenar-
beit mit den Mitteln des Personal- und
Organisationsmanagements nachhaltig
verbessert werden kann.
Stellhebel im Centerforum
Aus den Führungsaufgaben und den
Werkzeugen des Personal- und Organi-
sationsmanagements lassen sich neun
Stellhebel ableiten, die im Centerfo-
rum dazu genutzt werden, die Qualität
der betrieblichen Zusammenarbeit zu
beschreiben. Die Stellhebel dienen so
als Strukturgitter für die Zusammenar-
beitsbeschreibung zwischen den Schlüs-
selkräften einer Organisationseinheit.
Wesenbestimmende Merkmale aller
Führungstheorien sind das Setzen von
Zielen, die Organisation der Arbeit mit
der Fokussierung auf die Menschen, die
diese verrichten, sowie das Controlling
des Ergebnisses. Dabei sind Struktur-
daten, wie zum Beispiel Altersstruktur
oder Job-Design, die Analyse und Bewer-
tung der heute und in Zukunft zu ver-
richtenden Kernfunktionen mit den in
der Belegschaft vorhandenen oder anzu-
strebenden Kernkompetenzen vor dem
Hintergrund gegebener beziehungswei-
se zu entwickelnder Veränderungsfähig-
keiten, zu durchleuchten. Die Aufgaben
und die Werkzeuge des Personal- und
Organisationsmanagements beschrei-
ben die Inhalte der Zusammenarbeit
zwischen Manager und Mitarbeiter und
finden ihren Niederschlag in der Art und
Weise ihrer täglichen Kommunikation.
Ablauf des Centerforums
Der Ablauf eines Centerforums lässt sich
in fünf Phasen untergliedern. Die erste
Phase ist die Berichterstattung. Dabei
zeigt der Leiter einer Organisationsein-
heit Kennziffern des centerinternen Per-
sonal- und Organisationsmanagements
auf, die aufwandsarm ermittelt werden
können, für die Belegschaft verständlich
und durch einen direkten Arbeitsplatz-
bezug nachhaltig sind. Schwerpunktmä-
ßig fokussiert die Diskussion auf jene
Kennziffern, die für das Center in der
aktuellen Situation von besonderer Be-
deutung sind. Dies kann zum Beispiel
beim Stellhebel „Mitarbeiter fördern und
fordern“ die Durchführungsquote von
Qualifizierungsmaßnahmen sein oder
die Besetzungsquote in der Nachfolge-
planung.
Danach beginnt die Arbeit in Klein-
gruppen: Jeweils drei bis fünf Schlüs-
selpersonen diskutieren anhand von
Leitfragen zu den neun Stellhebeln, ob
ein Stellhebel zu den Stärken oder Lern-
feldern des Centers zählt, und dokumen-
tieren dieses Ergebnis am Flipchart mit
stichwortartigen Begründungen. Die
Leitfragen dienen dabei lediglich der
Orientierung. Zum Stellhebel „Organisa-
tion“ sind dies zum Beispiel: Ist unsere
Aufbauorganisation effizient? Erfolgt
eine klare Aufgabendelegation (Was bis
wann – mit Rückkopplung)? Haben wir
Jobs, die uns fördern, uns Sinn vermit-
teln, Entfaltungs- und Handlungsspiel-
räume gewähren und Eigeninitiative
ermöglichen?
Das Forum führt zu einem Index
In der dritten Phase werden die Klein-
gruppenergebnisse im Plenum erörtert,
zu einem Centerergebnis zusammenge-
fasst und dokumentiert. Dann werden im
Plenum mittels der ABC-Analyse wenige
dringliche und wichtige Maßnahmen zur
Verbesserung der Zusammenarbeit im
Center definiert, aktioniert und in einem
Maßnahmenblatt zusammengefasst. In
der fünften Phase erfolgt die Bewertung
der im Center erlebten Zusammenar-
beit. Diese erfolgt über eine Punktabfra-
ge: Die Mitarbeiter vergeben einerseits
Punkte darüber, ob sie subjektiv mit der
Tätigkeit im Center zufriedener sind als
im Vorjahr. Andererseits verteilen sie
Punkte dafür, ob die allgemeine Situati-
on besser oder schlechter als im Vorjahr
ist – dies erfolgt als objektive Bewertung
anhand der Kennzifferentwicklung. Das
Ergebnis ist eine Qualitätskennziffer für
das centerinterne Personal- und Organi-
sationsmanagement, die gleichfalls als
Zufriedenheitsindikator für die gelebte
Zusammenarbeit in der Organisations-
einheit angesehen werden kann.
Die Qualitätskennziffer gibt einerseits
Stellhebel
Aus den Führungsaufgaben und den Werkzeugen des HR-Managements lassen sich neun
Stellhebel zur Beschreibung der Zusammenarbeit ableiten.
Quel le: Premium Aerotec GmbH
Führung als wesenbestimmende Aufgabe des Personal-
und Organisationsmanagements
Kommunikation
Centerziele
Strukturdaten
Organisation
Kernfunktionen
Controlling
Veränderungsfähigkeit
Mitarbeiter fördern und fordern
Kernkompetenzen
Werkzeuge des Personal- und
Organisationsmanagements