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MANAGEMENT
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personalmagazin 09 / 10
Symbolische Auszeichnung steigert Leistung
G
eld ist nicht alles, das zeigt wie-
der einmal eine neue Studie der
Goethe-Universität in Frankfurt
am Main und des Zentrums für Europä-
ische Wirtschaftsforschung. Die Arbeits-
leistung von Studenten in einem Test
stieg um zwölf Prozent allein durch die
Aussicht auf eine symbolische Auszeich-
nung für ihre Leistung.
Die Forscher untersuchten die Arbeits-
leistung von fast 200 Studenten. Einem
Teil der Studenten wurde erklärt, dass
sie eine anerkennende Glückwunsch-
karte mit der Unterschrift des Geschäfts-
führers des Unternehmens, für das sie
arbeiteten, erhalten würden, wenn sie
die beste Leistung unter allen erbringen.
Die Auszeichnung würde außerdem vom
Geschäftsführer persönlich übergeben.
Eine Kontrollgruppe arbeitete ohne die
Aussicht auf eine solche Auszeichnung.
Das Ergebnis: Die Teilnehmer der Grup-
pe, die eine Auszeichnung versprochen
bekamen, zeigten im Schnitt eine um
zwölf Prozent höhere Leistung. Das heißt,
schon die Aussicht auf soziale Anerken-
nung bewirkt eine Leistungssteigerung –
ohne finanzielle Anreize.
Personalauswahl bei M&A fehlerhaft
W
enn es um die Führungskräfteauswahl geht, herrscht meist ein
hoher methodischer Anspruch. Sobald allerdings Führungs-
kräfte während des Prozesses von Fusionen und Übernahmen
gesucht werden, müssen Personaler meist eine schnelle, kostengünstige
und pragmatische Lösung suchen. Eine Studie von Grosse-Hornke Consult
und der Universität Münster zeigt nun, dass 40 Prozent der Unternehmen
auf ein solches methodisches Vorgehen verzichten, wenn sie in der Situa-
tion von Mergers & Acquisitions (M&A) Führungskräfte suchen. Die 30
befragten Personalexperten beurteilen diesen Weg im Nachhinein meist
eher negativ. Fehlentscheidungen waren häufiger, hohe Folgekosten resul-
tierten daraus. Wesentlich zufriedener waren die Personaler, die sich für
aufwendigere Verfahren entschieden hatten.
it einer Glückwunschkarte die Leistung steigern.
Interviews
Methodenbewertung
Die befragten Personaler bewerten den Prozess der Personalfindung am
schlechtesten, der ohne Auswahlverfahren abläuft.
6
5
4
3
2
1
kein Auswahl-
verfahren
Interview
oder AC
Kombination
Interview/AC
Assessment
Center (AC)
Bewertung (1 = sehr gut; 6 = sehr schlecht)
2,4
3,2
2,5
Zu wenig Feedback
I
n deutschen Unternehmen wird zu wenig
über die Arbeitsleistung von Führungs-
kräften und Mitarbeitern gesprochen.
Zu diesem Schluss kommt das Institut für
Personalberatung und Managementdiag-
nostik (ifp) in einer Studie zum Thema
„Feedback-Kulturen in deutschen Unter-
nehmen“. Insgesamt wurden 100 Personal-
manager aus verschiedenen Branchen und
Unternehmensgrößen befragt. 70 Prozent
der Befragten sehen eine klare Diskrepanz
zwischen der niedergeschriebenen und der
gelebten Feedback-Kultur.
Häufig fehlt es Führungskräften an Mut
oder auch der kommunikativen Kompetenz,
so ein weiteres Ergebnis der Studie, um ihren
Mitarbeitern ein offenes Feedback zu geben.
In vielen der befragten Unternehmen wird
die Unternehmensleitung ihrer Vorbildrolle
nicht gerecht. Gerade die Führungsebene
direkt unterhalb der Vorstände und Ge-
schäftsleitungen wird von den HR-Managern
als besonders schwierig eingeschätzt. Die
Akzeptanz von systematischen Feedback-
Instrumenten wie Mitarbeitergesprächen,
360-Grad-Befragungen und anderemwird auf
dieser Managementebene bei nicht einmal 30
Prozent angesiedelt.
Quel le: Grosse-Hornke
2,0
2,0
© SUZI NELSON
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