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ZEUGNISRECHT
09 / 09 personalmagazin
Auch bei einem Betriebsübergang
hat der Arbeitnehmer grundsätzlich
einen Anspruch auf Erhalt eines Zwi-
schenzeugnisses.
Inhalt eines Zwischenzeugnisses
Für den Mindestinhalt eines Zwi-
schenzeugnisses gelten dieselben
Grundsätze wie für den Inhalt eines
Endzeugnisses. Handelt es sich um
ein sogenanntes qualifiziertes – und
nicht bloß um ein einfaches – Zwi-
schenzeugnis, muss sich das Zeugnis
auf die Art und Dauer des Arbeits-
verhältnisses und darüber hinaus
auf die Leistung und das Verhalten
des Arbeitnehmers erstrecken. Eine
Besonderheit ist lediglich darin zu
sehen, dass das Zwischenzeugnis in
Präsenz und nicht –wie das Endzeug-
nis – überwiegend im Präteritum ge-
schrieben werden muss. Aufgrund
der analog geltenden Grundsätze hat
der Arbeitnehmer auch bei einem
Zwischenzeugnis keinen Anspruch
auf eine Schlussformulierung, in der
ihm für die (bisher) geleistete Arbeit
gedankt und ihm weiterhin viel Er-
folg gewünscht wird.
Einmal gut, immer gut?
Mit dem Zwischenzeugnis bewertet
der Arbeitgeber die im bestehenden
Arbeitsverhältnis bislang erbrachte
Leistung des Arbeitnehmers. Wenn
einmal eine Bewertung getroffen
und dem Arbeitnehmer das ent-
sprechende Zwischenzeugnis aus-
gehändigt wurde, kann sich der
Arbeitnehmer grundsätzlich auf
die Unveränderlichkeit dieser Be-
wertung verlassen. Der Arbeitgeber
kann die Beurteilung in der Regel für
den gleichen Zeitraum nicht mehr
zum Nachteil des Arbeitnehmers
ändern. Das Recht des Arbeitgebers
auf eine Leistungsbeurteilung des
Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber
zumindest für den dem Zwischen-
zeugnis zugrunde liegenden Zeit-
raum verbraucht. Der Arbeitgeber
ist nur in zwei Fällen berechtigt, von
seiner ursprünglich im Zwischen-
zeugnis vorgenommenen Bewertung
(zuungunsten des Arbeitnehmers)
abzuweichen: Zum einen dann, wenn
sich nach Erteilung des Zwischen-
zeugnisses ein weiterer Zeitraum
anschließt und die spätere Leistung
und/oder das spätere Verhalten des
Arbeitnehmers von der Qualität oder
Quantität der früheren Leistung
und/oder des früheren Verhaltens
abweicht; zum anderen, wenn dem
Arbeitgeber erst nach Erteilung des
Zwischenzeugnisses Umstände be-
kannt werden, die zu einer schlech-
teren Bewertung der Leistung oder
des Verhaltens des Arbeitnehmers
berechtigen. Aber Achtung: In bei-
den Fällen hat der Arbeitgeber die
Umstände, die eine vom Zwischen-
zeugnis abweichende Bewertung
rechtfertigen sollen, darzulegen und
zu beweisen. Dies stellt keine leicht
lösbare Aufgabe dar.
Vorsicht bei vertraglichen Verpflich-
tungen über den Zeugnisinhalt
Um den Arbeitnehmer in einemKün-
digungsschutzverfahren vor den Ar-
beitsgerichten zum Abschluss eines
Vergleichs zu bewegen, verpflichtet
sich der Arbeitgeber nicht selten, ein
Endzeugnis „auf Basis des bereits
erteilen Zwischenzeugnisses“ aus-
zustellen. Beim Abschluss solcher
Vereinbarungen ist größtmögliche
Sorgfalt aufzuwenden, da diese –
zumindest solange nichts anderes
vereinbart ist – ausnahmslos gelten
und damit dem Arbeitgeber die Mög-
lichkeit nehmen, das bereits erteilte
Zwischenzeugnis nachträglich noch
einmal zu korrigieren. Der Arbeit-
geber kann nach Abschluss einer
entsprechenden Vereinbarung nicht
vortragen, er müsse – ungeachtet des
abgeschlossenen Vergleichs – von
dem Inhalt des Zwischenzeugnisses
abweichen, weil ihm erst nach Ver-
gleichsabschluss Umstände bekannt