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PERSONALGESPRÄCH
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personalmagazin 01 / 09
Rechtliches zu Personalgesprächen
VERTRAGSRECHT. Wenn Vorgesetzte zum Personalgespräch bitten, ist dies für
Arbeitnehmer eine echte arbeitsvertragliche Hauptpflicht.
A
nlässe für Personalgespräche
gibt es häufig. Den Inhalt
können fachliche, aber auch
disziplinarische Angelegen-
heiten bilden. Nicht selten kommt es in
diesen Situationen vor, dass sich der Ar-
beitnehmer überfordert fühlt. Vielfach
hat er Angst, seinem Gegenüber, den
Vertretern des Unternehmens, nicht ge-
wachsen zu sein. Aus diesem Grund be-
steht der Wunsch, sich in dem Gespräch
von einem Dritten begleiten zu lassen.
Der betroffene Arbeitnehmer möchte in
diesen Fällen am liebsten gar nicht, zu-
mindest aber in Begleitung eines Dritten
erscheinen.
Verpflichtung zum Erscheinen
Der Arbeitnehmer ist als Vertragspart-
ner des Arbeitgebers verpflichtet, alle
sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden
Pflichten zu erfüllen. Aufgrund seiner
Stellung als abhängiger Arbeitnehmer
muss er entsprechend dem arbeitgeber-
seitigen Direktionsrecht gemäß § 106
GewO die ihm übertragenen Tätigkeiten
ausführen. Dies bedeutet, dass der Ar-
beitgeber sowohl den Ort, die Zeit, die
Art und Weise als auch den Inhalt der
Tätigkeit bestimmen kann.
Dabei kommt demArbeitnehmer nicht
das Recht zu, sich von einer anderen
Person vertreten zu lassen, denn er hat
gemäß § 613 BGB „in Person zu leisten“.
Da er verpflichtet ist, den arbeitsver-
traglichen Weisungen Folge zu leisten,
hat er auch, wenn es anlässlich seiner
arbeitsvertraglich geschuldeten Tätig-
keit zu einem Gesprächsbedarf kommt,
diesen nachzukommen. Der enge Bezug
zum Arbeitsvertrag bedeutet daher für
beide am Personalgespräch beteiligten
Parteien, dass die Durchführung eines
Personalgesprächs als Hauptleistungs-
verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis
anzusehen ist (LAG Hamm, Urteil vom
23.5.2001, 14 Sa 497/01).
Ohne Bedeutung ist dabei, ob das Per-
sonalgespräch vom Arbeitgeber oder
vom Arbeitnehmer gewünscht wird. Ent-
scheidend ist die thematische Ausgestal-
tung. Steht diese unmittelbar mit dem
Arbeitsvertrag in Verbindung, muss der
Arbeitnehmer dem Gesprächswunsch
nachkommen. Die Anordnung muss je-
doch billigem Ermessen entsprechen,
das bedeutet, das bei der Auswahl von
Ort und Zeit der Arbeitgeber auf die Be-
lange des Arbeitnehmers Rücksicht zu
nehmen hat. (§ 315 Abs. 1 BGB).
Folgen der Gesprächsverweigerung
Personalgespräche sind bei Arbeit-
nehmern nicht beliebt. Die grundsätz-
lich anonyme Gruppe aller Arbeitnehmer
muss verlassen werden, es besteht indi-
Von
Franz-Josef Rose
HINWEIS
Hier besteht eine Teilnahmepflicht
Die Durchführung von Personalgesprächen ist dann immer als synallagmatische Verpflich-
tung beider Parteien ausgestaltet, wenn Anlass und Inhalt unmittelbar im Zusam-
menhang mit der Arbeitsleistung stehen. Dies bedingt für den Arbeitnehmer folgende
Teilnahmepflichten:
●
Steht die Beendigung des Vertrags oder die Verlängerung eines befristeten Vertrags
beziehungsweise dessen Entfristung zur Diskussion, hat der Arbeitgeber einen
Anspruch darauf, dass diese Punkte von ihm mit dem Arbeitnehmer erörtert werden.
●
Ist der Inhalt der vom Arbeitnehmer zu erfüllenden Arbeitsleistung betroffen, muss
der Arbeitnehmer ebenfalls ein Personalgespräch durchführen. Dabei ist es ohne
Bedeutung, ob rein fachliche Punkte besprochen oder ob aus Anlass eines Fehlverhal-
tens ein Kritikgespräch geführt werden soll. Dabei ist es unerheblich, ob Haupt- oder
Nebenleistungspflichten des Arbeitnehmers betroffen sind.
●
Nicht nur die Leistungspflicht des Arbeitnehmers, auch die Gegenleistung des
Arbeitgebers kann den Inhalt eines Personalgesprächs bilden. Wenn folglich Lohn-
bestandteile in Streit stehen, muss ein Personalgespräch geführt werden und der
Arbeitnehmer der Aufforderung Folge leisten.