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01 / 09 personalmagazin
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
SPEZIAL
MITARBEITERBEFRAGUNG
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Es ist also zwingend notwendig, anhand
der unternehmensspezifischen Zielset-
zung oder Strategie zunächst genau die
notwendigen organisatorischen Rah-
menbedingungen zu definieren, von
denen man aus gesicherten Erkennt-
nissen annehmen kann, dass sie für die
Umsetzung der Unternehmensstrategie
erfolgskritisch sind und die Erreichung
der Unternehmensziele unterstützen.
AlswichtigeQuelle fürdieEntwicklung
der Inhalte der Mitarbeiterbefragung
sollte das Wissen von Führungskräften
und Beschäftigten gelten. Erfahrene
Führungskräfte haben zumeist eine
klare Vorstellung davon, welche orga-
nisatorischen Rahmenbedingungen ge-
schaffen werden müssen, um die Ziele
des Unternehmens zu erreichen. Und
Mitarbeiter kennen die Barrieren und
Defizite im Unternehmen, die verhin-
dern, dass die gewünschte Leistung er-
zielt werden kann.
Die Analyse der Einflussfaktoren und
der daraus folgenden Konsequenzen
für die Fokussierung von Verbesse-
rungsprozessen auf erfolgskritische
Handlungsfelder bildet die Basis für die
Entwicklung von Roadmaps für diese
Veränderungsprozesse. Eine Roadmap
definiert, mit welchen Maßnahmen man
im Unternehmen organisatorische Rah-
menbedingungen verbessern möchte,
unterstützt durch die HR-Systeme und
HR-Prozesse.
kung von Veränderungen dieser Rah-
menbedingungen auf das Engagement
der Beschäftigten. Kausale statistische
Analysemodelle ermöglichen, die Wir-
kung einer Veränderung spezifischer
Rahmenbedingungen auf das Engage-
ment der Beschäftigten individuell für
alle erfolgskritischen Organisationsein-
heiten und Mitarbeitergruppen zu pro-
gnostizieren.
Organisatorische
Rahmenbedin-
gungen, die eine hohe Wirkung auf das
Engagement haben und aus Sicht der
Mitarbeiter schlecht beurteilt werden,
haben höchste Priorität bei der Fokussie-
rung auf mögliche Themen im Verände-
rungsprozess. Wie unterschiedlich stark
die gemessenen Rahmenbedingungen
(Dimensionen) im konkreten Fall jeweils
auf das Engagement wirken wird mittels
eines kausalanalytischen Verfahrens
für jede wichtige Auswertungsgruppe
individuell berechnet. Die Einflussgrö-
ße einer Dimension in Kombination mit
der Bewertung der jeweiligen Dimension
kann in Form eines zweidimensionalen
Handlungsportfolios dargestellt werden
(siehe Abbildung auf Seite 50).
Mögliche Befragungsinhalte
Welche Themenbereiche in einer sol-
chen Mitarbeiterbefragung gemessen
und evaluiert werden sollten, wird durch
drei Orientierungsgrößen definiert:
Unternehmensstrategie und deren
●
Transformation in das Tagesgeschäft
Erkenntnisse aus der Beobachtung von
●
„High-Performance“-Organisationen
Identifizierte Barrieren und Verbes-
●
serungspotenzial bei den organisa-
torischen Rahmenbedingungen aus
Sicht der Führungskräfte und Be-
schäftigten in ihrem Unternehmen
Beschäftigten aber oft nicht bestimmen.
Damit werden die Maßnahmen nicht auf
die wichtigsten Treiber des Engagements
fokussiert, wie beispielsweise Führung,
Unternehmenskultur oder Prozesse.
Rahmenbedingungen sind entscheidend
Studien, unter anderem von Professor
Markides, London Business School, be-
stätigen, dass für den Erfolg eines Unter-
nehmens die organisationsspezifischen
Rahmenbedingungen, unter denen die
Beschäftigten arbeiten, eine entschei-
dende Rolle spielen.
Um die Ziele des Unternehmens zu
erreichen, genügt es also nicht, Leitbild,
Strategie und Leitwerte zu kommuni-
zieren, sondern es ist notwendig, die
richtigen organisatorischen Rahmenbe-
dingungen zu schaffen, damit sich die
Beschäftigten strategieorientiert ver-
halten können. Diese Bedingungen sind
entscheidend für das Engagement der
Mitarbeiter. Denn Rahmenbedingungen,
welche die Leistung der Mitarbeiter auf
Dauer behindern, wirken sich schädlich
auf das Engagement aus und verhindern
Hochleistung im Unternehmen.
Engagement-Treiber abfragen
Hier ergibt sich die Chance, mithilfe von
Mitarbeiterbefragungen zu evaluieren,
ob im Unternehmen die richtigen Rah-
menbedingungen geschaffen werden.
Das Instrument Mitarbeiterbefragung
eignet sich dafür in besonderem Maß,
da Mitarbeiter sehr genaue Beobachter
ihrer Unternehmensumwelt sind.
Statt wie in einer klassischen Befra-
gung nur das Engagement zu erheben,
können in Unternehmen die Treiber für
das Engagement abgefragt werden. Dafür
müssen die erfolgskritischen Rahmen-
bedingungen für die Erreichung der Un-
ternehmensziele identifiziert und dann
deren Ausprägung gemessen werden.
Die Bewertung der Erfolgsfaktoren
ist dabei aber nur eine Dimension, die
bestimmend für die Planung von Maß-
nahmen ist. Die zweite entscheidende
Dimension ist die Größe der Hebelwir-
ist Geschäftsleiter des
Marktforschungsunter-
nehmens GfK Trustmark
am Standort Deutschland.
Dr. Dietmar Freiburg
Statt nach der Arbeitszufriedenheit fragen Unter-
nehmen nun häufig nach Engagement. Doch nur
die alten Fragen auszutauschen, hilft nicht weiter.