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Der Themenplan dieses Seminars wird
selbstverständlich bis zum
Veranstaltungstag fortlaufend ergänzt,
aktualisiert und an die neueste Rechts-
entwicklung angepasst.
ebcode: 547
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KONKURRENZKLAUSELN
10 / 09 personalmagazin
nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
setzt voraus, dass hieran ein berechtigtes
Interesse des Arbeitgebers besteht. Dieses
zu bestimmen, bereitet in der Praxis aller-
dings oft erhebliche Schwierigkeiten. Für
die Vereinbarung eines unbegrenzten,
weltweiten Wettbewerbsverbots besteht
regelmäßig kein berechtigtes Interesse.
Eine solche Vereinbarung wäre unver-
bindlich. Das Wettbewerbsverbot ist sorg-
fältig regional (auf welchen Märkten ist
der Arbeitgeber aktiv?) und sachlich (für
welche Bereiche soll das Wettbewerbsver-
bot gelten?) einzugrenzen. Problematisch
ist dabei, dass sich die Verhältnisse zwi-
schen dem Zeitpunkt der Vereinbarung
des nachvertraglichen Wettbewerbsver-
bots, in der Regel dem Beginn des Arbeits-
verhältnisses, und dessen Inkrafttreten
bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
grundlegend ändern können. So können
sich zum Beispiel die Bereiche oder Märk-
te, auf denen eine Gesellschaft tätig ist, ge-
ändert haben. Dies kann unter Umständen
zur Unverbindlichkeit des nachvertrag-
lichen Wettbewerbsverbots führen. Auf die
Unverbindlichkeit könnte sich allerdings
nur der Arbeitnehmer berufen. Tut er dies
nicht, ist der Arbeitgeber gleichwohl zur
Karenzentschädigung verpflichtet.
Die Karenzentschädigungspflicht
Ein Wettbewerbsverbot ist außerdem nur
dann verbindlich, wenn für die Dauer des
Verbots eine Entschädigung gezahlt wird
(§ 74 Abs. 2 HGB). Die sogenannte Karenz-
entschädigung muss für jedes Jahr des
Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt
bezogenen vertragsmäßigen Leistungen
betragen. Fehlt es an der wirksamen Ver-
einbarung einer Karenzentschädigung, ist
das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
unwirksam. Da sich die für die Berechnung
der Karenzentschädigung maßgeblichen
Bezüge im Laufe des Arbeitsverhältnisses
ändern können, ist es nicht ratsam, eine
bestimmte Höhe der Karenzentschädigung
im Rahmen des Arbeitsvertrags genau zu
beziffern. Es sollte vielmehr ein Verweis
auf die gesetzliche Regelung erfolgen mit
der Maßgabe, dass die Mindestentschädi-
gung geschuldet wird.
Erzielt der (frühere) Arbeitnehmer wäh-
rend der Dauer des Wettbewerbsverbots
anderweitige Einkünfte, so können diese
auf die Karenzentschädigung angerech-
net werden (§ 74c HBG). Dafür müssen
sie zusammen mit der Karenzentschädi-
gung 110 Prozent der zuletzt bezogenen
vertragsmäßigen Leistungen übersteigen.
Sofern der Arbeitnehmer wegen des Wett-
bewerbsverbots seinen Wohnsitz verlegen
musste, liegt die Anrechnungsgrenze bei
125 Prozent. Der (ehemalige) Arbeitgeber
hat einen Anspruch auf Auskunft über die
während der Dauer des nachvertraglichen
Wettbewerbsverbots erzielten anderwei-
tigen Einkünfte.
Weil der Arbeitgeber verpflichtet ist,
eine Karenzentschädigung zu zahlen, ist
ein nachvertragliches Wettbewerbsver-
bot nur bei Arbeitnehmern sinnvoll, die
über besondere Kenntnisse verfügen,
die sie zum Schaden des Arbeitgebers
bei einem Mitbewerber nutzen könnten.
Dies ist beim Abschluss eines nachver-
traglichen Wettbewerbsverbots zu hinter-
fragen. Auch sollte genau geprüft werden,
ob der Arbeitgeber auch dann noch ein
nachvertragliches Wettbewerbsverbot
benötigt, wenn der Arbeitnehmer nach
seinem Ausscheiden nicht mehr arbeitet,
sondern Rente bezieht. In jedem Fall aber
haben Arbeitgeber das Recht, vor Been-
digung des Arbeitsverhältnisses auf das
Wettbewerbsverbot mit der Wirkung zu
verzichten, dass sie nach Ablauf eines
Jahres nach dieser Erklärung von der Ver-
pflichtung zur Zahlung der Karenzent-
schädigung frei werden.
Arbeitgeber haben das Recht, zum Ablauf eines
Jahres auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten.