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RECHT
10 / 09 personalmagazin
SCHWERBEHINDERTENSCHUTZ
anwesend. Er stellt die Frage: „Haben Sie
eine Behinderung, die es Ihnen unmög-
lich macht, die zu erwartenden Aufgaben
zu erfüllen?“
Vor Begründung des Arbeitsverhält-
nisses ist die Frage, ob eine durch das
Versorgungsamt anerkannte Schwerbe-
hinderung vorliegt, in der Regel unzuläs-
sig. Davon zu unterscheiden ist aber die
Frage, ob eine Behinderung die Arbeits-
leistung unmöglich machen wird, das
heißt, ob das Fehlen der Behinderung
eine wesentliche und entscheidende
Voraussetzung für die tatsächliche Er-
bringung der Arbeitsleistung ist. Die
vorstehende Fragestellung wird in der
arbeitsrechtlichen Literatur für zulässig
gehalten. Allerdings kommt es hier auf
die genauen Umstände und Details der
Fragestellung an. So ist die Frage nach
einer Beeinträchtigung der zukünftigen
Aufgaben durch die Behinderung unzu-
lässig, da der Arbeitnehmer dann grund-
sätzlich in der Lage ist, die geschuldete
Arbeitsleistung zu erbringen.
Beabsichtigt der Arbeitgeber tat-
sächlich gerade die Einstellung eines
schwerbehinderten Bewerbers und
macht er seine Absicht auch deutlich,
wird die Frage nach einer anerkannten
Schwerbehinderung oder einer Gleich-
stellung als zulässig zu erachten sein.
Insgesamt ist jedoch Vorsicht geboten,
da eine höchstrichterliche Entscheidung
zum Fragerecht nach der derzeitigen Ge-
setzeslage nicht vorliegt.
Pflichten während der Beschäftigung
Gemäß § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SBG IX
haben schwerbehinderte Menschen An-
spruch auf eine Beschäftigung, bei der
sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse
möglichst voll verwerten und weiterent-
wickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt
diesen Anspruch zunächst durch Zuwei-
sung der vertraglich vereinbarten Auf-
gaben. Allerdings kommt es häufig vor,
dass der Arbeitnehmer aufgrund einer
Verschlechterung seiner Behinderung
diese Arbeit nicht mehr ausüben kann.
In diesem Fall hat er einen Anspruch auf
eine anderweitige Beschäftigung und
auf eine entsprechende Vertragsände-
rung (BAG, Urteil vom 10.5.2005 – 9 AZR
230/04). Der Arbeitgeber muss diesem
Erfordernis durch Umgestaltung seiner
Arbeitsorganisation nachkommen, um
den schwerbehinderten Menschen ange-
messen zu beschäftigen.
Insbesondere sind dabei Arbeitsplatz
und Arbeitsumgebung behindertenge-
recht einzurichten und zu unterhalten,
Maschinen und Arbeitsgeräte an eine
Schwerbehinderung anzupassen, soweit
der Arbeitgeber durch diese Maßnahmen
nicht unzumutbar oder unverhältnismä-
ßig belastet wird. Unzumutbarkeit liegt
für den Arbeitgeber vor, wenn die vorzu-
nehmende Maßnahme andere Arbeits-
plätze gefährdet oder die wirtschaftliche
Situation des Unternehmens diese nicht
zulässt. Ansprüche des Arbeitgebers auf
öffentliche Zuschüsse zur Einrichtung
von Arbeitsplätzen sind bei der Frage
der Zumutbarkeit zu berücksichtigen.
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer
besitzt bereits in den ersten sechs Mo-
naten des Arbeitsverhältnisses einen
besonderen Anspruch auf Teilzeitbe-
schäftigung, wenn eine kürzere Arbeits-
zeit wegen der Art oder der Schwere der
Behinderung (gegebenenfalls zeitweise)
notwendig wird (§ 81 Abs. 5 SGB IX).
Schon die einseitige Erklärung des
schwerbehinderten Arbeitnehmers
reicht aus, um die Herabsetzung der Ar-
beitszeit herbeizuführen, einer Willens-
erklärung des Arbeitgebers bedarf es
dazu nicht (BAG, Urteil vom 14.10.2003
– 9 AZR 100/03). Die angestrebte Teil-
zeitarbeit muss dem Arbeitgeber jedoch
zumutbar und verhältnismäßig sein.
ist Rechtsanwältin und FA
für Arbeitsrecht; Schiefer
& Schmid, Stuttgart.
Manon Hotz
KÜNDIGUNG
Hier wiehert der Amtsschimmel
Wenn es um Fristen bei der Kündigung von schwerbehinderten Menschen geht,
kann gar nicht genau genug hingesehen werden wie folgender Fall zeigt.
Ein Arbeitgeber beantragt ordnungsgemäß die Zustimmung zur betriebsbedingten, ordent-
lichen Kündigung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin. Die Zustimmung des Integrati-
onsamts geht ihm per normaler Post schon einen Tag nachdem das Schreiben die Behörde
verlassen hat zu und der Arbeitgeber übergibt die Kündigung noch am selben Tag.
Die Kündigung ist unwirksam, der Arbeitgeber hat sie zu früh ausgesprochen (LAG
Hamm, Urteil vom 9.11.2000 – 8 Sa 1016/00; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom
22.9.2006 – 18 Sa 28/06). Zwar war dem Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung
die Zustimmung des Integrationsamts per Post zugegangen. Erforderlich ist jedoch
eine Zustellung im Sinne des § 88 Abs. 2 SGB IX. Eine solche kann an den Arbeitgeber
entweder mittels Zustellungsurkunde oder mittels Einschreiben/Rückschein (§§ 3, 4
VwZG) erfolgen.
Eine Übersendung des Bescheids mit normaler Post, per Fax oder durch Übergabe
stellt jedoch keine Zustellung dar. Geht der Bescheid dem Arbeitgeber „nur“ in dieser
Weise zu, so gilt dieser erst am dritten Tag nach der Aufgabe zur Post als zugestellt,
selbst wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass er den Bescheid früher erhalten hat.