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personalmagazin 10 / 09
SCHWERBEHINDERTENSCHUTZ
Handicaps als Fehlerquelle
EINZELFRAGEN. Der gesetzliche Rahmen bei der Beschäftigung von schwer-
behinderten Menschen ist meist bekannt. Die Schwierigkeiten stecken im Detail.
D
ie Vorschriften zum
Schutz schwerbe-
hinderterMenschen
sehen erhebliche
Pflichten für Arbeitgeber vor,
die Rechtsprechung der Ar-
beitsgerichte verschärft diese
noch. Wird eine Benachteili-
gung wegen einer Behinde-
rung vermutet, kann sich der
schwerbehinderteMensch bei
einemEntschädigungsverlan-
gen nach § 15 Abs. 2 AGG hie-
rauf stützen. Der Arbeitgeber
muss diese Vermutungswir-
kung dann entkräften, indem
er darlegt, dass die Einstel-
lung eines anderenBewerbers
aus sachlichen Gründen, wie
etwa einer fehlenden Quali-
fikation des schwerbehinder-
ten Bewerbers, gerechtfertigt war. Dies
kann jedoch schwierig sein.
Fehlerquelle Bewerbungsverfahren
Schon in der Formulierung einer Stel-
lenanzeige können sich Probleme ver-
bergen. Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber
sucht mittels Anzeige einen Sachbear-
beiter (w/m). Hierauf bewirbt sich eine
schwerbehinderte Frau, die im Bewer-
bungsschreiben ausdrücklich auf ih-
re Schwerbehinderung hinweist, aber
gleichzeitg klarstellt, dass diese sie in
ihrer Berufsausübung nicht beeinträch-
tige. Der Mitarbeiter in der Personalab-
teilung überliest versehentlich diesen
Hinweis und lehnt die Bewerbung ab.
In diesem Beispiel sind dem Unterneh-
men gleich zwei Fehler unterlaufen, die
dem Arbeitgeber unter Umständen teuer
zu stehen kommen können.
Nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX wäre
er verpflichtet gewesen zu prüfen, ob die
freie Stelle mit schwerbehinderten Men-
schen, insbesondere bei der Agentur für
Arbeit als arbeitsuchend oder arbeitslos
gemeldeten, besetzt werden kann. Allein
dadurch, dass der Arbeitgeber sich bei
der Stellenausschreibung nicht an die
Agentur für Arbeit gewandt hat, wird be-
reits die Benachteiligung der Bewerbe-
rin aufgrund ihrer Schwerbehinderung
vermutet (BAG, Urteil vom 12.9.2006
– 9 AZR 807/05). Schlägt die Agentur
für Arbeit schwerbehinderte
Bewerber vor oder erfährt
der Arbeitgeber aus der Be-
werbung, dass eine Schwer-
behinderung vorliegt, so hat
er die Schwerbehinderten-
vertretung zu beteiligen, das
heißt, unverzüglich und um-
fassend über die Bewerbung
zu unterrichten. Unterlässt
er dies, folgt auch daraus die
Vermutung einer Benachtei-
ligung.
Hinzu kommt im Beispiels-
fall, dass der Mitarbeiter in
der Personalabteilung den
Hinweis auf die die Schwer-
behinderung
übersehen
hat. Auch dieses Versehen
führt zu der Vermutung der
Benachteiligung wegen ei-
ner Behinderung. Teilt ein
Bewerber in der Bewerbung
seine Schwerbehinderung mit, muss der
Arbeitgeber dies zur Kenntnis nehmen
und kann sich nicht darauf berufen, er
habe dies übersehen (BAG, Urteil vom
16.9.2008 – 9 AZR 791/07). Das Verhal-
ten seines Mitarbeiters muss sich der
Arbeitgeber dabei zurechnen lassen.
Fehlerquelle Einstellungsgespräch
Aber auch wenn der Arbeitgeber das Be-
werbungsverfahren fehlerfrei begonnen
hat, kann dieser Vorteil beim Einstel-
lungsgespräch wieder verloren gehen.
Dazu ein weiteres Beispiel: Der Arbeit-
geber lädt eine schwerbehinderte Bewer-
berin zum Vorstellungsgespräch ein. Die
Schwerbehindertenvertretung ist nicht
Von
Manon Hotz
Vorrang für Behinderte: Dies gilt nicht nur für Parkplätze, sondern vor
allem bei der rechtlichen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses.
© BERND LEITNER