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VERGÜTUNG
ORGANISATION
10 / 09 personalmagazin
„Rechtsunsicherheit ist hoch“
INTERVIEW. Änderungen vertraglicher Vergütungsregelungen sind brisant,
selbst wenn sie einvernehmlich erfolgen. Wir sprachen mit einem Arbeitsrechtler.
personalmagazin:
Herr Born, was antwor-
ten Sie einem Mandanten auf die Frage,
ob seine vertraglichen Vorbehaltsklau-
seln auch „wirklich rechtssicher“ sind?
Walter Born:
Auf vertragliche Freiwil-
ligkeits- und Widerrufsvorbehalte,
aber auch auf die Befristung einzelner
Vertragsbedingungen können sich
Arbeitgeber nur bedingt verlassen.
Viele Arbeitsverträge wurden vor dem
1.1.2002 abgeschlossen. Doch Arbeits-
verträge müssen sich seit dem 1.1.2002
an den AGB- Vorschriften messen
lassen. Die Rechtsprechung des BAG
liefert leider kein in sich stimmiges
Bild, und die Rechtsunsicherheit für die
forensische wie für die Gestaltungspra-
xis ist daher leider entsprechend hoch.
personalmagazin:
Wie kann man das Risi-
ko zumindest kalkulierbar machen?
Born:
Eine Änderungskündigung
scheidet als Alternative regelmäßig
aus, da die Voraussetzungen hierfür
extrem hoch sind und eine gerichtliche
Auseinandersetzung mit ungewissem
Ausgang droht. Nach Möglichkeit
sollten arbeitsvertragliche Regelungen
einvernehmlich zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer geändert und die
Vertragsänderungen zweifelsfrei do-
kumentiert werden. Gerichtliche Strei-
tigkeiten zwischen Arbeitgebern und
Arbeitnehmern aus derartigen ein-
vernehmlichen Vertragsänderungen
sind in der Praxis weitaus seltener als
Streitigkeiten anlässlich einseitiger
arbeitgeberseitiger Änderungen. Bei
einvernehmlichen Änderungen sind
allerdings geltende Tarifverträge und
Betriebsvereinbarungen zu beachten.
(Anmerkung der Redaktion: Beachten
Sie dazu die Arbeitshilfe „Flexible Ver-
gütung“ auf unserem Internetportal
personalmagazin:
Kann der Arbeitgeber
durch einen Tarifausstieg seinen Spiel-
raum nicht erheblich erhöhen?
Born:
Kurzfristig leider in den mei-
sten Fällen nicht. Zwar erkennt das
Bundesarbeitsgericht auch sogenannte
Mitgliedschaften ohne Tarifbindung
(OT) an, sofern die Verbandssatzung ei-
ne klare und eindeutige Trennung der
Befugnisse von Mitgliedern mit und oh-
ne Tarifbindung vorsieht. Zu beachten
ist aber, dass bei einem Wechsel des
Arbeitgebers in eine OT-Mitgliedschaft
sämtliche bis dahin geltenden Tarifver-
träge im Wege der Nachbindung gemäß
§ 3 Abs. 3 TVG bis zu deren Ende
weiter gelten und sie sodann gemäß
§ 4 Abs. 5 TVG nachwirken, bis sie
durch eine andere Abmachung ersetzt
werden. Dies kann dauern und auch zu
Streit darüber führen, ob eine andere
Abmachung ablösende Wirkung hat
oder nicht.
personalmagazin:
Kann sich der Ar-
beitgeber die Unterschrift zu einem
Änderungsvertrag durch eine
Zusatzleistung, etwa eine Gratifikation
„erkaufen“? Wo liegen hier die Risiken?
Born:
Das Risiko liegt hier im Gleich-
behandlungsgrundsatz. Das BAG
lässt aber zum Beispiel zu, dass ein
Arbeitgeber bei Lohnerhöhungen
beziehungsweise Sonderzahlungen
nur Arbeitnehmer berücksichtigt, die
sich auf Vertragsänderungen einge-
lassen haben. Eine Differenzierung zu
Arbeitnehmern, die sich auf Vertrags-
änderungen nicht eingelassen haben,
ist nach der Rechtsprechung dann nicht
zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber
Einkommensverluste der Vergangenheit
ausgleichen möchte und diese Zweck-
setzung anlässlich der zukünftigen
Lohnerhöhung auch hinreichend deut-
lich macht. Soll mit der zukünftigen
Lohnerhöhung oder Sonderzahlung hin-
gegen auch die Betriebstreue honoriert
werden, verstößt eine Differenzierung
zwischen den Arbeitnehmern gegen
den Gleichbehandlungsgrundsatz.
ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für
Arbeitsrecht bei Heymann & Partner,
Frankfurt am Main.
Walter Born
Das Interview führte
Thomas Muschiol.