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HR 2020
TITEL
10 / 09 personalmagazin
Videokonferenz: Virtuelle Teams werden in Zukunft die Arbeitsprozesse prägen – eine Herausforderung für Führungskräfte und Mitarbeiter.
sind häufig die Ursache, weshalb Ver-
änderungsprozesse in Organisationen
scheitern und flexible Arbeitsformen
nicht den erwünschten Erfolg bringen.
Geht der Flexibilisierungsprozess der
Unternehmen weiter, wovon auszuge-
hen ist, so werden Vertrauen und eine
positive Haltung der Mitarbeiter zu Ver-
änderungsprozessen zu entscheidenden
Ressourcen in der Zukunft.
Für die Beschäftigten und das HR-
Management bedeutet das: Mitarbeiter
müssen zu einem effektiven Selbstma-
nagement befähigt werden, um „intra-
personell“ eine Verbindung zwischen
Organisation und Individuum herzustel-
len. Ein „generelles“ Bedürfnis der Mitar-
beiter gibt es schon jetzt nicht mehr – zu
unterschiedlich sind die Ausprägungen
und Präferenzen. Selbstverwirklichung
und Individualität im Arbeitsleben sind
bedeutender als früher geworden und
werden weiter an Gewicht gewinnen.
Hier kann das HR-Management an-
setzen: Als Brückenbauer zwischen den
sich verändernden Bedürfnissen der
Menschen und den Anforderungen der
Organisation kann es Rahmenbedin-
gungen erhalten und ausbauen, in de-
nen Sozialkapital wachsen kann. Dazu
müssen fünf Ziele erreicht werden.
Verankerung von Werten im Unter-
●
nehmen
Öffnen der Kommunikation
●
Uneingeschränkter Zugang zu Lernen
●
und Qualifizierung
Schaffung von Gestaltungsfreiräumen
●
Sichern der Beschäftigungsfähigkeit
●
Im wettbewerbsfähigen Unternehmen
2020 haben alle Stakeholder die posi-
tiven Seiten der Flexibilität verinnerlicht.
Fehler werden offen kommuniziert, um
Vertrauen nicht zu gefährden. Bei der Job-
vergabe haben nur noch Bewerber eine
Chance, die sich auf flexible Strukturen
einlassen können und wollen. Die Mitar-
beiter handeln eigenverantwortlich und
kümmern sich um ihre Weiterbildung
selbst. Das Unternehmen stellt hierfür
geeignete Lernplattformen zur Verfügung
und kommuniziert offen und frühzeitig
über künftige Bedarfe. Der Mitarbeiter
kann sich daran orientieren und seine
Qualifikation entsprechend ausbauen. Er
erkennt so, dass Kompetenzaufbau den
eigenen Wert sowohl auf in- als auch auf
externen Arbeitsmärkten steigert. Da sich
das Unternehmen der besonderen Rolle
der Führung in flexiblen Strukturen be-
wusst ist, sorgt es für eine gewisse Grund-
kontinuität in der Unternehmenspolitik
und der handelnden Personen. Verun-
sicherung wird so vermieden, Stabilität
und Vertrauen aufgebaut.
Neue Kultur bei der Projektarbeit
Die Organisation von Projektarbeit wird,
mit Blick auf Quantität, Veränderungs-
geschwindigkeit und Komplexität, wach-
sen. Das gilt sowohl für die Ausprägung
der Projektarbeit, mit der zusätzliche
Aufgaben im Unternehmen parallel zu
klassischen Strukturen durchgeführt
werden, als auch für die Entwicklung
rein projektgetriebener Unterneh-
mungen, die lediglich von einer Steue-
rungseinheit geführt werden.
Dabei sind Konflikte vorprogrammiert:
Die spezifische Projektkultur verdrängt
die Kultur des Gesamtunternehmens.
Projektloyalität stellt die Organisations-
loyalität infrage. Eine aktive Anbindung
an Kultur und Werte des Unternehmens
ist daher essenziell. Die professionelle
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