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PERSONALquarterly 01 / 15
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STATE OF THE ART
_BURN-OUT-SYNDROM
geringer Selbstwirksamkeit solche als belastend und bedroh
lich wahrnehmen. Zudem wählen Mitarbeiter mit gesteigerter
Selbstwirksamkeit mit größerer Wahrscheinlichkeit Berufe
aus, die für sie und ihre berufliche Karriere bereichernd sind
und mit geringerer Wahrscheinlichkeit mit Burn-out einher
gehen. Mitarbeiter mit geminderter Selbstwirksamkeit hin
gegen neigen eher dazu, routinierte und repetitive Aufgaben
zu erledigen, die vielleicht eher mit emotionaler Erschöpfung
und weiteren Symptomen des Burn-out-Syndroms einhergehen
(Alarcon et al., 2009).
Allerdings sollten diese Studienbefunde vorsichtig interpre
tiert werden, da das Zusammenspiel von Persönlichkeits- und
Umgebungsfaktoren bislang nicht ausreichend untersucht
wurde. Beispielsweise zeigen Befunde der oben genannten
Studien zwar, dass Extraversion allgemein betrachtet mit einer
geminderten Burn-out-Wahrscheinlichkeit einhergeht. Aller
dings könnten auch stark extrovertierte Mitarbeiter in einem
isolierten Arbeitskontext einem Burn-out-Risiko ausgesetzt
sein. Ein weiteres Beispiel liefern die Studienergebnisse von
Perry und Kollegen (2010), die den Einfluss von Führungs
verhalten als situativen Faktor und Persönlichkeitseigenschaf
ten auf Burn-out untersucht haben. Während man annehmen
könnte, dass ein zielorientierter Führungsstil, der sich durch
Aufgabenstrukturierung und klare Zielformulierungen aus
zeichnet, das Burn-out-Risiko mindert, zeigt sich, dass bei
geringer Ausprägung an Gewissenhaftigkeit und emotionaler
Stabilität seitens der Beschäftigten ein zielorientierter Füh
rungsstil das Risiko für emotionale Erschöpfung erhöht.
Studienergebnisse zeigen lediglich kleine Geschlechtsunter
schiede im Erleben von Burn-out. Insgesamt erkranken Frauen
mit einer größeren Wahrscheinlichkeit an Burn-out als Män
ner. Spezifischer betrachtet erleben Frauen mit einer größeren
Wahrscheinlichkeit emotionale Erschöpfung als Männer und
Männer erleben mit einer größeren Wahrscheinlichkeit De
personalisation als Frauen (Purvanova/Muros, 2010).
Ansätze zur Prävention
Im Gesundheitsbereich herrscht Konsens darüber, dass wirk
same Präventionsmaßnahmen sowohl beim Individuum als
auch im Kontext ansetzen müssen. Das Prinzip der kombi
nierten Verhaltens- und Verhältnisprävention wird auch zur
Vorbeugung von Burn-out am Arbeitsplatz empfohlen.
Maslach und Goldberg (1998) schlagen die aktive Invol
vierung der Beschäftigten in die Arbeit zur Vorbeugung von
Burn-out vor. Die Autoren konzipieren Engagement als an
deres Ende des Burn-out-Kontinuums, das durch Energie statt
emotionaler Erschöpfung, aktive Beteiligung statt Deperso
nalisation und ein Gefühl von Wirksamkeit statt Ineffizienz
gekennzeichnet ist. Ein Arbeitskontext, in dem Beschäftigte
diese drei Dimensionen erleben, soll das Burn-out-Risiko re
duzieren. Hierbei wird die Bedeutsamkeit der positiven Ziel
formulierung für Präventionsmaßnahmen hervorgehoben.
Engagement statt Reduzierung von Burn-out als Ziel soll eine
konstruktive Strategieentwicklung fördern, die sowohl struk
turelle als auch Verhaltensänderungen mit sich bringt. Die
Autoren schlagen hierbei vor, dass der Beschäftigte sich selbst
und seine Arbeitssituation bewertet um zu sehen, ob Kongru
enz oder Inkongruenz vorliegt. Der Beschäftigte bewertet sich
und den Arbeitskontext hinsichtlich der sechs Arbeitsbereiche
Arbeitslast, Kontrolle, Belohnung, Gemeinschaftsgefühl, Ge
rechtigkeit und Werte. Im Falle einer Inkongruenz in einem
der sechs Bereiche erhöht sich das Risiko, an emotionaler
Erschöpfung, Depersonalisation und mangelnder beruflicher
Effizienz zu leiden. Da Engagement als Gegenpol zu Burn-out
konzipiert wurde, erhöht sich bei Kongruenz in den sechs Ar
beitsbereichen die Wahrscheinlichkeit, Engagement im Beruf
zu erleben. Diese Annahmen wurden empirisch belegt (Mas
lach/ Leiter, 2008).
Während in der Burn-out-Literatur Vorschläge zur Präven
tion von Burn-out vorzufinden sind, steckt die systematische
und empirische Untersuchung dieser Maßnahmen noch in den
Kinderschuhen. Die Mehrheit der Präventionsmaßnahmen ist
individuumszentriert, wie beispielsweise die Aneignung von
Bewältigungsstrategien zum Umgang mit Stress oder die In
anspruchnahme von Unterstützung im Beruf und Privatleben.
Situationszentrierte Präventionsmaßnahmen sind seltener
vorzufinden. Mögliche Gründe hierfür könnten in der Schwie
rigkeit liegen, Arbeitsstrukturen zu beeinflussen oder aber in
der Annahme, dass Veränderungsmaßnahmen auf Mitarbeiter
ebene weniger kosten.
Praktische Implikationen für die Personalarbeit
Eine klare Kommunikation hinsichtlich der beruflichen Rolle
sowie die aktive Beteiligung der Beschäftigten an beruflichen
Entscheidungsprozessen können sinnvolle Ansatzpunkte
zur Vermeidung von Stresserleben und damit einhergehend
Burn-out sein. Auch die Erfahrung sozialer Unterstützung von
Führungskräften und Kollegen am Arbeitsplatz können das
Stress- und Burn-out-Risiko reduzieren.
Diese Ansatzpunkte lassen sich in unterschiedlichen Be
reichen der Personalarbeit wie der Interaktion zwischen Vor
gesetzten und Beschäftigten umsetzen. Beispielsweise steht
im Zentrum des Führungsstils Empowering Leadership die
Befähigung der Beschäftigten durch partizipative Entschei
dungsprozesse, Informationstransparenz sowie Bereitstellung
weiterer Ressourcen. Das Ziel ist, durch die Stärkung der Auto
nomie die intrinsische Motivation und Selbstwirksamkeit der
Beschäftigten zu fördern. Skakon und Kollegen (2010) zeigen
in ihrer Übersichtsarbeit, dass eine positive Interaktion zwi
schen Führungskraft und Beschäftigten, Unterstützung und
Befähigung seitens der Führungskraft das Stresserleben und
Burn-out-Risiko mindern können.