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Selbstwirksamkeitserwartungen bezeichnet das Vertrauen
eines Individuums in seine eigenen Kompetenzen (Schwarzer/
Jerusalem, 1999). Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit sind
davon überzeugt, dass sie dank ihrer Fähigkeiten und Anstren-
gungen schwierige Situationen meistern können. Sie stellen
sich Herausforderungen mit größerer Dauer und zeigen mehr
Anstrengung in der Verfolgung anspruchsvoller Ziele.
Studie zum Work-to-Family Spillover
Im Folgenden sollen Ergebnisse einer Onlinebefragung vorge-
stellt werden, die in eine Diplomarbeit
1
zu gesundheitlichen
und karrierebezogenen Auswirkungen proaktiven Handelns
eingebettet war.
Es konnten N = 100 Beschäftigte eines großen deutschen
Konzerns für die Befragungsteilnahme gewonnen werden. Da-
von waren 59 % weiblich. Die Befragungsteilnehmer waren im
Mittel 38,51 Jahre alt (SD = 10,18). 74 % waren verheiratet bzw.
lebten in einer festen Partnerschaft, 46,9 % hatten ein Kind
bzw. mehrere Kinder und 32 % hatten Führungsverantwortung
in ihrer aktuellen beruflichen Tätigkeit für den Konzern.
Zur Erfassung der Ressourcen und des Work-to-Family-Spill-
overs der befragten Personen wurden standardisierte und gut
validierte Erhebungsinstrumente eingesetzt:
3
EmotionaleundinstrumentelleUnterstützungdurchFamilien
angehörige wurden mit je zwei Items des Family Support
Inventory von King et al. (1995) erhoben. Die Skala zur emo-
tionalen Unterstützung weist eine interne Konsistenz von
α
= .84 auf (Beispiel-Item: „Meine Familie/mein Freundes-
kreis nimmt sich immer Zeit für mich, wenn ich Dinge von
meiner Arbeit besprechen möchte“). Die Skala zur instru-
mentellen Unterstützung zeigt mit
α
= .87 ebenfalls eine
hohe interne Konsistenz (Beispiel-Item: „Meine Familie ent-
lastet mich bei alltäglichen Aufgaben im Haushalt“).
3
Die dispositionelle Selbstkontrollkapazität wurde mit fünf
Items der deutschen Fassung der Self-Control-Scale (Bert
rams/Dickhäuser, 2009) erhoben. Die Reliabilität der Skala
ist mit
α
= .70 ausreichend (Beispiel-Item: „Ich kann effektiv
auf langfristige Ziele hinarbeiten“).
3
Die Selbstwirksamkeitserwartung wurde mit der 10-Item-
Skala zur Erfassung der allgemeinen Selbstwirksamkeit
von Schwarzer und Jerusalem (1999) erhoben. Die interne
Konsistenz betrugt
α
= .77 (Beispiel-Item: „Für jedes Problem
kann ich eine Lösung finden“).
3
Positiver und negativer Work-to-Family Spillover wurde mit
Items der Work-Family-Spillover-Scale von Grzywacz und
Marks (2000) erfasst. Die Skala zur Erfassung des positiven
Work-to-Family Spillovers umfasste fünf Items und wies ei-
ne interne Konsistenz von
α
= .65 auf (Beispiel-Item: „Nach
einem guten Arbeitstag überträgt sich Ihre gute Stimmung
auf zu Hause“). Die Skala zur Erfassung des negativen Work-
to-Family Spillovers umfasste zwei Items (
α
= .59; Beispiel-
Item: „Stress in der Arbeit macht Sie zu Hause reizbar“).
Unterschiede bei Geschlecht und Führungsverantwortung
Zunächst wurde auf deskriptiver Ebene der Ausprägungsgrad
positiven und negativen Work-to-Family Spillovers überprüft.
1 Wir danken Nadine Stutterheim für die sorgfältige und engagierte Datenerhebung.
Abb. 1:
Positiver Work-to-Family Spillover bei Führungs
kräften und Mitarbeitern getrennt nach Geschlecht
Quelle: Eigene Darstellung
1
2
3
4
5
Führungskräfte
Mitarbeiter
3,43
3,10
männlich
weiblich
N = 100
3,10
3,58
Abb. 2:
Negativer Work-to-Family Spillover bei Führungs
kräften und Mitarbeitern getrennt nach Geschlecht
Quelle: Eigene Darstellung
1
2
3
4
5
Führungskräfte
Mitarbeiter
2,54
2,69
männlich
weiblich
N = 100
3,00 3,02