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PERSONALquarterly 01 / 15
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SCHWERPUNKT
_WORK-LIFE-BALANCE
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10
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60 - 64
65 - 69
jemals zuvor auf deren individuelle Gestaltung aus. Die Ge
neration „Y“ kann dabei als Sinnbild der Individualisierung
fungieren. Der Drang nach Selbstverwirklichung und Freiheit
oder ein Unternehmen zu gründen, um unabhängig zu sein, ge
rät stärker in den Vordergrund als die klassische Erwerbstätig
keit. Andererseits ist die Veränderung wirtschaftlich induziert.
Durch stärkeren Wettbewerb und veränderte wirtschaftliche
Rahmenbedingungen sind Brüche in der normativen Erwerbs
biografie des Industriezeitalters aktuell bereits sichtbar. Die
neu entstehende Erwerbsbiografie kann wie in Abb. 2 darge
stellt werden. Dabei zeichnet sich die Erwerbsbiografie durch
eine Multigrafie mit Brüchen, Rückkopplungen und möglichen
Lebens- und Identitätskrisen aus (Horx 2011).
Einfluss der Arbeitgeber-Attraktivität
Im Zuge der immer stärkeren Wahrnehmung des Megatrends
Individualisierung in Verbindung mit den demografischen He
rausforderungen wird das Themenfeld der Arbeitgeber-Attrak
tivität immer bedeutsamer. Als Arbeitgeber-Attraktivität kann
die Anziehungskraft eines Unternehmens bzw. einer Organisa
tion auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber verstanden
werden. Gleichzeitig kann die Attraktivität als Wunsch einer
Bewerberin oder eines Bewerbers gesehen werden, in dem
Unternehmen bzw. in der Organisation eine Tätigkeit aufneh
men zu wollen. Unternehmen, die sich dem Attraktivitätswan
del verschließen, werden früher oder später im Kampf um gut
ausgebildete Fach- bzw. Führungskräfte das Nachsehen haben.
Gleichzeitig wirkt sich die Entwicklung auf die Wettbewerbs
fähigkeit der Unternehmen aus. Arbeitgeber-Attraktivität ist
damit subjektiv variabel.
Eigene Untersuchungen über verschiedene berufsbiogra
fische Phasen bestätigen diese Subjektivität ausgewählter
Attraktivitätsfaktoren, deren altersabhängige Differenzierung
und zeitliche Dynamik. Am deutlichsten ist dieser Effekt bei
den Studierenden (Altersgruppe 20-25) erkennbar. Am Bei
spiel von drei durchgeführten Studien über die Jahre 2009,
2011 und 2014 bei Studierenden (Altersgruppe 20-25) ist diese
Dynamik deutlich nachzuweisen (vgl. Abb. 3).
Die seit 2009 durchgeführten Untersuchungen zur Arbeitge
ber-Attraktivität bestätigen den Megatrend Individualisierung
und die Beschreibung der Merkmale der Generation Y. Wo
2009 noch monetäre Anreize an erster Stelle standen, ist es seit
2011 die Arbeitsaufgabe, die zur Zufriedenheit der Studieren
den führt. Die Vergütung und entsprechende Zusatzleistungen
verlieren zunehmend an Bedeutung. Demgegenüber gewinnt
die Work-Life-Balance/Familienfreundlichkeit in der Erwerbs
arbeit an Gewicht. 2009 jenseits der Top 5, rangiert dieser
Faktor 2011 auf Platz drei und 2014 auf Platz zwei.
Quelle: Typische Altersstruktur in sachsen-anhaltischen Unternehmen (eigene Darstellung)
Abb. 4:
Typische Altersstrukturen von Belegschaften
Linie: Altersstruktur der Beschäftigten
Balken: Prognose der Altersstruktur in 5 Jahren
Die Abbildung illustriert Folgendes: Die Linien zeigen die jetzige Altersstruktur der Belegschaft, differenziert nach Qualifikationsstufen.
Die Balken liefern die Prognose über die Altersstruktur in 5 Jahren. Aus beiden ist erkennbar, dass mit Belastungen der Belegschaft allein
durch Familienarbeit zu rechnen ist.
Angelernte Beschäftigte
Beschäftigte
Alter
Facharbeiter/-innen
Ingenieure
Führungskräfte
Promovierte Beschäftigte