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ABSTRACT
Forschungsfrage:
Herausforderungen für das HRM, die sich bzgl. der speziellen Work-Life-
Balance-Ansprüche der Generation Y ergeben.
Methodik:
Auf Grundlage einer schriftlichen Befragung von 1262 Studierenden 12 ver-
schiedener Hochschulen in Deutschland werden die Work-Life-Balance-Vorstellungen der
Generation Y diskutiert.
Praktische Implikationen:
Die Ergebnisse belegen, dass sich die Generation Y hinsichtlich
ihrer Work-Life-Balance-Vorstellungen deutlich von vorangegangenen Generationen unter
scheidet und hier auf Seiten des HRM Handlungsbedarf besteht, um qualifizierte Mitarbeiter
und Mitarbeiterinnen zu gewinnen sowie zu binden und vorhandene Potenziale auszuschöpfen.
reicht hat und dadurch i.d.R. nicht mehr in Unternehmen ver
treten ist, stehen Angehörige der „Generation Z“ erst in naher
Zukunft vor dem Eintritt in das Arbeitsleben (Rieder 2014).
Neben abweichenden Geburtenjahrgängen variieren auch
die Bezeichnungen und Definitionen. Personen der „Genera
tion Y“ werden oftmals auch als „Millenials“ oder „Echo Boo
mers“ bezeichnet (Ball/Gotsill 2011, S. 30) und stammen aus
den Jahrgängen zwischen 1980 und 2000.
Die verschiedenen Generationen haben oftmals nicht nur
sehr unterschiedliche Vorstellungen vom Leben und hier
speziell von ihrer Work-Life-Balance, sondern auch von ihrer
beruflichen Laufbahn (Domsch et al. 2013). Die Nutzung des In
ternets sowie virtueller Netzwerke erfolgt bereits ab dem Kin
des- und Jugendalter. Dementsprechend schnell verschafft sich
diese Generation Zugang zu Wissen und Informationen und
meistert die Anpassung an eine sich andauernd verändernde
Umwelt mit einer ganz eigenen Systematik und Dynamik (Ai
chinger et al. 2013, S. 19). Basierend auf ihrem Heranwachsen
innerhalb einer Konsumgesellschaft, sind Personen der Gene
ration Y auch deutlicher durch einen Hang zum Individualis
mus gekennzeichnet. Zudem erfährt diese Generation große
Aufmerksamkeit und Fürsorge durch ihre Eltern (Kring 2013,
S. 7f.). Bei der Betrachtung der Anforderungen an das Berufs
leben, denen derzeit die Berufseinsteiger und -einsteigerinnen
der Generation Y gegenüberstehen, lassen sich ebenfalls er
hebliche Unterschiede zu vorangegangenen Generationen
feststellen. So ist diese Generation auf der Suche nach einem
dynamischen Arbeitsumfeld, welches die Vereinbarkeit von
Privatleben und Beruf ermöglicht (Work-Life-Balance). Im Ver
gleich zu anderen Generationen herrscht keine klare Trennung
mehr zwischen Berufs- und Privatleben vor. Der berufliche
Erfolg spielt eine ebenso große Rolle wie die Familie bzw. das
gesamte Privatleben (Domsch et al. 2013). Besonders bedeu
tend für die Mitglieder dieser Generation sind „sinnstiftende
Beziehungen“ zu Kolleginnen, Kollegen und Vorgesetzten und
ein auf Teamarbeit ausgerichtetes Arbeitsumfeld. Neben re
gelmäßigen Weiterbildungsmöglichkeiten ist ihnen Spaß bei
der Arbeit ebenso wichtig (Domsch et al 2013; Schudy/Wolff
2014, S. 97).
Der Umgang mit Work-Life-Balance
Der Begriff Work-Life-Balance steht für einen Zustand, in
dem Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang ste
hen. Beim Begriff Work-Life-Balance wird ursprünglich davon
ausgegangen, dass (Berufs-)Arbeit („work“) etwas anderes sei
und abseits passiere vom Leben („life“). Dies wird von der
Abb. 2:
Derzeitige Prioritäten der Personalarbeit
Quelle: Kienbaum (2014)
Angaben in Prozent
Mehrfachnennung möglich
Rekrutierung
Talent Management
Altersstruktur der Belegschaft
Besetzungsqualität Schlüsselpositionen
Strategische Planung
Vergütung und Anreizstrukturen
Kompetenz- und Skillmanagement
Motivation und Engagement
Nachfolgeplanung/-management
Diversity Management
Qualifizierung und Weiterbildung
Performance Management/MbO
Personalmarketing
Work-Life-Balance
28
25
22
21
21
19
17
17
15
14
14
11
4
4
Arbeitgeberattraktivität
Führungs-/Managementqualitäten
Change Management
37
33
32