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PERSONALquarterly 01 / 15
SCHWERPUNKT
_WORK-LIFE-BALANCE
D
er allgegenwärtige und rasante Wandel in den Ar
beitsstrukturen verbunden mit dem War for Talent
und einem in vielen Branchen schon deutlich spür
baren Fachkräftemangel erfordert auch vonseiten
des Human Resource Managements kreative und innova
tive Anpassungsleistungen. Ausgehend von demografischen
Entwicklungen, die durch eine steigende Lebenserwartung
gekennzeichnet sind und somit auch eine Erhöhung des Ren
tenalters nach sich ziehen, entsteht in Unternehmen die He
rausforderung, mit der Diversität der Generationenkohorten
Erwartungen der Generation Y
Von
Prof. Dr. Michel E. Domsch
(Helmut-Schmidt-Universität) und
Prof. Dr. Désirée H. Ladwig
(Fachhochschule Lübeck)
umzugehen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu wis
sen bzw. wahrzunehmen, was die Generation Y, die vor Kurzem
in den Arbeitsmarkt eingetreten ist, von ihren Arbeitgebern
erwartet, welche Präferenzen sie hat, welche Anreize sie mo
tivieren können und wie sie mit den anderen Generationen
kohorten zusammenarbeitet.
Für die Generation Y ist hierbei nach einem sicheren
Arbeitsplatz und Gehalt laut einer aktuellen Ernst & Young-
Studie (2014) das Thema Work-Life-Balance bzw. die Verein
barkeit von Familie und Beruf das drittwichtigste Thema (siehe
Abb. 1). Interessanterweise wird aber laut der neuesten Kien
baum-Studie (2014) dieses Thema von den Personalern und
Personalerinnen nicht als wichtiges HR-Handlungsfeld wahr
genommen (siehe Abb. 2). Die Beschäftigung mit Work-Life-
Balance rangiert hier als HR-Handlungsfeld an letzter Stelle.
Eine eigene Untersuchung der Autoren mit 1.262 Studie
renden aus zwölf verschiedenen Hochschulen in Deutschland
ergab, dass die Generation Y einerseits zwar sehr karriere-
orientiert ist, andererseits aber keine Abstriche in ihrer Work-
Life-Balance machen will (siehe Abb. 3). So sind die Befragten
signifikant weniger bereit, für die Karriere weniger Freizeit für
Familie und/oder Privatleben in Kauf zu nehmen. Stattdessen
streben sie eher eine Fachlaufbahn anstelle einer Führungs
laufbahn an, um Privatleben und anspruchsvolles Tätigkeits
bild miteinander vereinbaren zu können (Domsch et. al. 2013).
Im folgenden Beitrag soll deshalb die Work-Life-Balance-The
matik aus Sichtweise der Generation Y diskutiert werden.
Dabei stehen ihre spezielle Anspruchshaltung und mögliche
Konfliktfelder bzgl. der Generationenvielfalt im Vordergrund.
Die Generation Y im Vergleich
Aktuell lässt sich die Erwerbsbevölkerung in drei Generati
onen eingruppieren: die Generation der „Babyboomer“, die
„Generation X“ und die „Generation Y“ (Kring 2013, S. 5)
(siehe Abb. 4). Als Generation wird in diesem Zusammen
hang eine Gruppe von Menschen verstanden, die innerhalb
eines bestimmten Zeitraums geboren worden sind und daher
im Hinblick auf ihre Ansichten, Kultur, Moral und Lebens
anschauungen Ähnlichkeiten vorweisen. Während die „Stille
Generation“ bis auf Ausnahmen bereits den Renteneintritt er
Abb. 1:
Prioritäten von Studierenden bei der
Arbeitgeberwahl
Quelle: Ernst & Young (2014)
Angaben in Prozent
maximal fünf Nennungen
möglich
Jobsicherheit
Gehalt/mögliche Gehaltssteigerung
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Flexible Arbeitszeiten
Aufstiegschancen
Möglichkeit zu selbstständiger Arbeit
Arbeitsumgebung
Flache Hierarchien/Kollegialität
Markterfolg
Innovationskraft
Internationale Arbeitsmöglichkeiten
Gesellschaftliches Engagement
Förderung der Altersvorsorge
Dienstwagen
61
59
57
41
34
31
24
22
18
15
14
12
12
4