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herrschte. Es werden die negativen Folgen antizipiert und man
verlässt das Unternehmen lieber frühzeitig.
PERSONALquarterly:
Es gibt viel Forschung zum Thema Alter und
Arbeitsleistung oder auch zur Bedeutung von Altersdiversität
in Teams. Sie berichten von einigen interessanten Beispielen.
Schaut man sich viele andere Studien an, so ist es überra-
schend, wie klein die in diesen Studien gefundenen Effekte
oftmals sind.
Beispielsweise zeigt sich kein bedeutsamer Zusammenhang
zwischen dem Alter von Arbeitnehmern im Unternehmen und
deren Arbeitsleistung. Und auch die Mischung verschiedener
Altersgruppen in Teams scheint keinen merklichen Einfluss auf
die Teamproduktivität zu haben. Wird das Thema Alter und
Demografie vielleicht in einigen Bereichen überschätzt?
Staudinger:
Ein großes Problem bei der genannten Forschung
sind Selektivitätseffekte. Ist die Gruppe der älteren Mitarbei
ter tatsächlich repräsentativ oder sind es nur noch bestimmte
ältere Mitarbeiter, die im Unternehmen zu finden sind?
In vielen Unternehmen gibt es doch kaumMitarbeiter über 60,
sodass man kaum statistisch zuverlässige Aussagen für diese
kleine Gruppe machen kann.
Auch können Vorgesetzten- und Kollegenurteile verzerrt sein.
Altersstereotype sind noch weitverbreitet und können so die
Wahrnehmung und das Urteil beispielsweise bei der subjektiv
eingeschätzten Leistung beeinflussen.
Es gibt nur sehr wenige Studien, die solche Probleme metho
disch berücksichtigen. Über die tatsächlichen Effekte wissen
wir noch zu wenig und ich glaube deshalb nicht, dass das
Thema überschätzt wird.
PERSONALquarterly:
Demografie ist nicht nur ein Thema in
deutschen Unternehmen. Wenn Sie die Bemühungen deutscher
Unternehmen mit dem vergleichen, was Ihnen international in
der Praxis begegnet, was, glauben Sie, können wir von anderen
Ländern lernen?
Staudinger:
Durch den erhöhten Demografiedruck in Deutsch
land, bedingt vor allem durch die Fertilitätsentwicklung und
die Ausdehnung der Lebenserwartung, stehen wir in Deutsch
land gar nicht so schlecht da. Früher als in den meisten an
deren Ländern mussten sich deutsche Unternehmen auf den
demografischen Wandel einstellen.
Natürlich gibt es aber auch interessante Beispiele aus anderen
Ländern. Japan beispielsweise ist uns in der demografischen
Entwicklung zeitlich noch ein Stück voraus. Dort ist z. B. das
Unternehmertum als zweite oder dritte Karriere weitverbrei
tet. Ich bin mir nicht sicher, ob und in welcher Form dies in
Deutschland erstrebenswert ist und ob es zu den Gegeben
heiten in unserem Arbeitsmarkt passt. Es bietet aber einen
interessanten Impuls für die Betrachtung späterer Karriere
phasen.
In Singapur wurden vom Gesetzgeber Anreize entwickelt,
ältere Mitarbeiter im Unternehmen zu beschäftigen. Leider
wurde die so entstandene indirekte Subventionierung von
Unternehmen ausgenutzt und die entsprechenden Lohnzah
lungen wurden gesenkt, was deshalb keine dauerhafte Lösung
darstellen kann.
In USA ist der Handlungsdruck geringer, da die Lebenserwar
tung nicht in gleichem Maße wächst und auch der Rückgang
der Fertilität weniger ausgeprägt ist. Aber es gibt hier seit den
60er-Jahren ein Anti-Age-Diskriminierungsgesetz. So ist die
Altersverteilung imArbeitsmarkt seit vielen Jahren wesentlich
breiter als in Deutschland. Beispielsweise habe ich ein Un
ternehmen kennengelernt, in dem das Durchschnittsalter der
Mitarbeiter 75 Jahre beträgt. Die älteste Mitarbeiterin dieses
Unternehmens ist 103 Jahre. Das Unternehmen ist kompetitiv
im Markt und stellt feine Röhren her, für deren Herstellung
sehr viel Handarbeit notwendig ist. Ein ähnliches Modell ist
für Deutschland kaum vorstellbar, da weder Mentalität noch
die rechtlichen Regelungen gegeben sind.
„Das Thema Demografie war bislang häufig ein Hype
der Lippenbekenntnisse. Tatsächlich umgesetzt wurde
oftmals herzlich wenig.“
Prof. Dr. Ursula M. Staudinger