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State of the art
_führung
D
ie Diskussion über den Mangel an Frauen in Spit-
zenpositionen ist weitverbreitet. Die Maßnahmen
der Europäischen Kommission zur Gleichberechti-
gung haben diese Debatte weiter angeregt. Sowohl
die Presse als auch die Wissenschaft erkennen dabei an, dass
Kompetenzen talentierter Frauen zukünftig stärker genutzt
werden sollten. Und auch deutsche Großunternehmen suchen
inzwischen gezielt nach weiblichen Führungskräften. Insge-
samt setzt sich ein positives Bild weiblicher Führungskräfte
durch: „Frauen als Chefs gelten vielen als teamfähiger, fürsorg-
licher, kreativer, aber auch mutiger, realistischer und stressre-
sistenter“ (Münch, 2013).
Doch das war nicht immer so. Noch in den 70er-Jahren wurde
in der Presse die Meinung vertreten, dass Frauen wesentliche
Eigenschaften und Fähigkeiten, die für erfolgreiches Führen
erforderlich sind, fehlen und sie Männern demnach unterlegen
seien. In der Wissenschaft wurde die Diskussion über Frauen
und Führungskräfte bis in die 70er-Jahre weitestgehend igno-
riert. Zusammenhänge wurden nicht untersucht.
Das Meinungsbild zur Effektivität von männlichen und weib-
lichen Führungskräften unterliegt offensichtlich einem Wan-
del, der von Zeitgeist, verbreiteten Geschlechterstereotypen
und Einstellungen zu Unternehmen und Managern im Allge-
meinen geprägt sein dürfte.
Vor diesem Hintergrund wollen wir uns mit den empirisch
abgesicherten Befunden bezüglich der Geschlechterunter-
schiede im Führungsverhalten und der Führungseffektivität
beschäftigen.
Insbesondere wollen wir dabei folgende Fragen beantworten:
Sind Frauen schlechter ausgebildet als Männer? Führen Frauen
anders als Männer oder wenn ja, sind sie weniger erfolgreich
als Männer? Die Frage der Effektivität geschlechtergemischter
Führungsteams blenden wir aus, da wir diese bereits in dieser
Rubrik in einer früheren Ausgabe des Journals behandelt ha-
ben (Biemann/Weckmüller, 2012).
Frauen in Führungspositionen – einsame Spitze?
Obwohl knapp 60 % der Universitätsabschlüsse von Frauen
erreicht werden, befinden sich in höheren Führungsetagen
überwiegend Männer. Frauen haben zwar Zugang zu Füh-
Erfolgreiche Führung hängt wesentlich vom gewählten Führungsstil ab.
Das Geschlecht der Führungskraft ist dabei nicht entscheidend.
Von
Irmela Koch
,
Prof. Dr. Torsten Biemann
(Universität Mannheim) und
Prof. Dr. Heiko Weckmüller
(FOM Bonn)
rungspositionen auf unterer und mittlerer Managementebene.
Je höher man jedoch in der Hierarchieebene steigt, desto gerin-
ger ist der Anteil an Frauen. Man spricht von einer gläsernen
Decke (glass ceiling), die den Aufstieg von Frauen in eine hö-
here Ebene zu verhindern scheint.
In den Top-100-Unternehmen in Deutschland besetzten
Frauen im Jahr 2013 nur 4,8 % der Vorstandspositionen. Der
Anteil ist von 0,2 % in 2006 zwar deutlich gestiegen, aber im-
mer noch auf einem sehr niedrigen Niveau. Ein Blick in andere
Länder zeigt, dass es sich hierbei um ein globales Phänomen
handelt. In den USA zum Beispiel haben nur 15 der 500 Forbes-
Unternehmen einen weiblichen CEO.
Um diese gläserne Decke zu erklären, werden in der Wissen-
schaft zahlreiche Gründe untersucht, die von einem geringeren
Aufbau in Humankapital über Geschlechterunterschiede bis
hin zu Stereotypen, Vorurteilen und Sexismus führen, die im
Folgenden näher betrachtet werden.
Frauen investieren zu wenig in Humankapital?
Theoretische Ansätze erklären den Mangel an weiblichen Füh-
rungskräften dadurch, dass Frauenweniger in denAufbau ihres
Humankapitals, zum Beispiel ihre Bildung, Entwicklungsmög-
lichkeiten am Arbeitsplatz oder auch Berufserfahrung inves
tiert haben. Aufgrund dieses sogenannten Pipeline-Problems
können demnach auch weniger Frauen auf natürlichem Wege
auf hohe Führungspositionen nachrücken.
Werfen wir einen Blick auf die empirische Evidenz in den Be-
reichen Bildung, Entwicklungsmöglichkeiten und Erfahrung:
Betrachtet man die formale Bildung von Männern und Frauen,
wird ersichtlich, dass Frauen Zugang zu hohen Bildungsab-
schlüssen haben und nutzen.
Das Argument, dass noch nicht genug Zeit vergangen ist,
damit Frauen in Führungspositionen aufsteigen konnten, lässt
sich heutzutage ebenfalls nicht mehr aufrechterhalten. Bereits
zu Beginn der 90er-Jahre lag der weibliche Anteil an Universi-
tätsabsolventen zwischen 40 und 50 % (Statistische Ämter des
Bundes und der Länder, 2012).
Absolventen dieser Jahrgänge sind mittlerweile in einem
Alter, in dem sie eine höhere Führungsetage erreicht haben
könnten. Zwar zeigen die amtlichen Statistiken, dass der
Ist gute Führung männlich oder weiblich?