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personalquarterly 03 / 14
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neue forschung
_HR-Funktionen
Ich würde mein Wissen und meine Kompetenz steigern.
Eine Beteiligung würde mich stolz machen.
Mein Einfluss im Unternehmen würde zunehmen.
Das Unternehmen würde davon profitieren.
Zielkonflikte zwischen Personalmanagement und Unternehmensführung
würden redzuiert werden.
Sie würde die Möglichkeit bieten, meine wichtigen Themen durchzusetzen.
Mein Ansehen im Unternehmen würde steigen.
Interessenkonflikte würden gesteigert werden.
Ich würde meiner Rolle als „Anwalt“ der Mitarbeiter/innen nicht
mehr nachkommen können.
Wichtige Interessengruppen (z. B. Gewerkschaften) würden misstrauisch werden.
Eine Beteiligung würde überhaupt nichts ändern.
den letzten Jahren verändert hat und sich diese Einstellung der
Unternehmensführung als subjektive Norm bei den Personal-
verantwortlichen mittlerweile manifestiert.
Subjektive Konsequenzen einer strategischen Partnerschaft
Um unsere dritte Frage zu beantworten, haben wir die
Personalverantwortlichen gefragt, mit welcher Wahrschein-
lichkeit sie folgende Konsequenzen aus einer Beteiligung
an wesentlichen Entscheidungsprozessen vermuten, die in
Abbildung 2 dargestellt sind. Als besonders wahrscheinlich
sehen die Personalverantwortlichen positive Konsequenzen
bzgl. der persönlichen Karriereentwicklung und Weiterbil-
dung. Am wahrscheinlichsten sehen Personalverantwortliche
die Möglichkeit der Kompetenzsteigerung, wenn sie mehr an
wesentlichen Entscheidungsprozessen beteiligt werden (mehr
als 90 % „eher“ und „sehr wahrscheinlich“). Über 70 % der Teil-
nehmer halten es für „eher“ oder „sehr wahrscheinlich“, dass
sie eine Beteiligung an Entscheidungsprozessen stolz machen
bzw. ihren Einfluss im Unternehmen steigern würde. Gleich-
zeitig halten nur knapp 50 % der Teilnehmer es für „eher“ oder
„sehr wahrscheinlich“, dass mit einer stärkeren Einbindung
ein Anstieg des eigenen Ansehens im Unternehmen verbun-
den ist. Für deutlich wahrscheinlicher halten sie es, dass das
Unternehmen davon profitieren würde, Zielkonflikte reduziert
würden und wichtige Themen des Personalbereichs durchge-
setzt werden könnten. Das bedeutet, dass Personalverantwort-
liche offensichtlich nicht nur einen eigenen Nutzen in einer
strategischen Partnerschaft vermuten, sondern mindestens in
gleichem Maße einen Vorteil für das gesamte Unternehmen
und die Personalfunktion sehen.
Mit Blick auf mögliche negative Konsequenzen vermuten
deutsche Personalverantwortliche am ehesten eine Zunahme
von Interessenkonflikten, möglicherweise nicht nur zwischen
Personalfunktion und Unternehmensführung, sondern auch
zwischen der Personalfunktion und den übrigen betriebswirt-
schaftlichen Funktionen. Für „sehr“ oder „eher unwahrschein-
lich“ halten über 80 % der Teilnehmer die Möglichkeit, dass
wichtige Interessengruppen (z. B. Gewerkschaften) misstrau-
isch werden könnten oder eine Beteiligung an wesentlichen
Entscheidungsprozessen keine Änderungen hervorrufen
würden. Insgesamt lässt dies die Schlussfolgerung zu, dass
deutsche Personalverantwortliche eher positive als negative
Konsequenzen aus einer strategischen Partnerschaft vermuten,
sowohl auf persönlicher als auch auf organisationaler Ebene.
Quelle: Eigene Darstellung
Sehr unwahrscheinlich
Sehr wahrscheinlich
Eher unwahrscheinlich
Eher wahrscheinlich
Vielleicht
Abb. 2:
Subjektive Konsequenzen einer strategischen Partnerschaft aus Sicht von Personalverantwortlichen
0
100
80
60
40
20
Angaben in Prozent