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Abstract
Forschungsfrage:
Wollen Personalverantwortliche von sich aus ein strategischer Partner der
obersten Führungsebene sein oder ist es allein die Erwartungshaltung der Führungsebene,
die dafür entscheidend ist?
Methodik:
Grundlage unserer Analysen bilden die Antworten von 398 Personalverantwort-
lichen des deutschen Cranet-Datensatzes aus dem Jahr 2009/2010.
Praktische Implikationen:
Nicht die Personalverantwortlichen, sondern die mangelnde
institutionelle Verankerung innerhalb der Unternehmen steht dem Erfolg der strategischen
Partnerschaft im Wege.
Unternehmensführung „gar nicht“ oder nur „etwas“ erwartet
bzw. begrüßt wird. Das tatsächliche Verhalten der Personalver-
antwortlichen entspricht in etwa der subjektiven Norm. Auch
hier geben knapp 50 % der antwortenden Personalverantwort-
lichen mit „stark“ oder „sehr stark“ an, dass sie tatsächlich an
wesentlichen Entscheidungsprozessen teilnehmen oder sogar
als gleichgestellter Partner agieren. Umgekehrt verneinen dies
knapp 20 % der Teilnehmer (Kategorien „gar nicht“ und „etwas“).
Zusammengefasst zeigen die Antworten der Teilnehmer
an unserer Studie, dass sie grundsätzlich eine sehr positive
Einstellung gegenüber einer strategischen Partnerschaft be-
sitzen und gleichzeitig von der Unternehmensführung eine
strategische Einbindung erwartet wird, wenngleich in einem
geringeren Ausmaß. Gemäß der Theorie des überlegten
Handelns beeinflussen in unserer Untersuchung auch beide
Komponenten (Einstellung und subjektive Norm) positiv das
tatsächliche Verhalten der Personalverantwortlichen, wobei
sich der Einfluss der subjektiven Norm deutlich stärker auf
das Verhalten auswirkt als die persönliche Einstellung. Als
Grund dafür vermuten wir, dass die strategische Partnerschaft
zwischen Personalverantwortlichen und Unternehmensfüh-
rung eine kooperative Situation ist und in solchen Situationen
die subjektive Norm das Verhalten häufig stärker beeinflusst
als die persönliche Einstellung (Ajzen, 1971). Außerdem gehen
wir davon aus, dass sich auch die Einstellung der Unterneh-
mensführung gegenüber einer strategischen Einbindung in
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 1:
Wollen Personalverantwortliche in wesentliche Entscheidungsprozesse eingebunden werden?
Wie erstrebenswert finden Sie es, bei wesentlichen Entscheidungsprozessen
des Unternehmens mitzuwirken?
Wie attraktiv ist die Vorstellung, bei wesentlichen Entscheidungsprozessen
des Unternehmens mitzuwirken?
Für wie sinnvoll halten Sie es, bei wesentlichen Entscheidungsprozessen
des Unternehmens mitzuwirken?
Inwieweit wird von Ihnen erwartet, dass Sie bei wesentlichen Entscheidungs
prozessen mitwirken?
Inwieweit würde es die Unternehmensführung begrüßen, wenn Sie bei wesent
lichen Entscheidungsprozessen des Unternehmens mitwirken?
Inwieweit beteiligen Sie sich tatsächlich bei wesentlichen Entscheidungsprozessen
oder probieren es?
Inwieweit agieren Sie als gleichgestellter Partner der Unternehmensführung
oder probieren es?
0
100
80
60
40
20
Angaben in Prozent
Gar nicht
Sehr stark
Etwas
Stark
Ziemlich