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neue forschung
_HR-Funktionen
S
eit über zwei Jahrzehnten beobachten wir anhand der
internationalen Daten des „Cranfield Network on In-
ternational Strategic Human Resource Management“
(kurz: Cranet), dass insbesondere deutsche Personal-
verantwortliche deutlich weniger in strategische Entschei-
dungsprozesse von Organisationen eingebunden werden als
ihre europäischen Kollegen bspw. in Schweden oder Großbri-
tannien (Kabst/Giardini/Wehner, 2009). Ungefähr genauso
lange fordert Dave Ulrich bereits einen Wandel des Rollenver-
ständnisses der Personalfunktion vom Erfüllungsgehilfen des
Managements hin zum Partner auf Augenhöhe, um die Leistung
der gesamten Personalfunktion sowie den Beitrag des Perso-
nals zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu steigern
(Ulrich/Brockbank, 2005). Das ursprüngliche HR-Business-
Partner-Modell von Ulrich (1997) ist weithin bekannt und
wird auch – allen praktischen Herausforderungen zum Trotz
– häufiger umgesetzt. Die Forschung hingegen widmet sich seit
geraumer Zeit immer mehr einem Teil des Gesamtmodells –
dem strategischen Partner (Lawler/Mohrman, 2003). Gemeint
ist damit, dass die gesamte Personalfunktion in die langfris
tige Strategiebildung und -umsetzung eines Unternehmens
eingebunden wird. Ausgangspunkt unserer Überlegungen ist
die Einsicht, dass eine strategische Partnerschaft nur dann
die gewünschten positiven Effekte im Unternehmen entfalten
kann, wenn dies bereits auf der obersten Managementebene
gefordert oder zumindest gewünscht wird.
Dabei stellt sich die Frage, ob Personalverantwortliche über-
haupt strategische Partner der obersten Führungsebene sein
wollen? Spielt die Erwartungshaltung des oberen Manage-
ments bei der tatsächlichen Umsetzung der strategischen Part-
nerschaft eine wichtige Rolle? Existieren reale Konsequenzen
aus Sicht der Personalverantwortlichen, die für bzw. gegen eine
strategische Einbindung sprechen können? Diesen Fragen sind
wir mit den jüngsten Cranet-Daten aus dem Jahr 2009/2010
nachgegangen. Dabei sind die Antworten von 398 Personal-
verantwortlichen in deutschen Organisationen, die auch eine
eigene Personalabteilung besitzen, mit in die Analysen einge-
flossen und, im Gegensatz zu vielen anderen Untersuchung
des Cranet, bezieht sich unsere Analyse auf die Individual- und
nicht auf die Organisationsebene.
Von
Dr. Marius Wehner
,
Prof. Dr. Rüdiger Kabst
(Universität Paderborn) und
Dr. Matthias Meifert
(HRpepper)
Strategischer Partner: Human Resources
fehlt die institutionelle Verankerung
Strategische Einbindung: Zwischen „wollen“ und „dürfen“
Um die ersten beiden Fragen zu beantworten, haben wir uns
der „Theorie des überlegten Handelns“ von Martin Fishbein
und Icek Ajzen bedient, die seit den 1980er-Jahren bis heute
großen Anklang in den unterschiedlichsten Forschungsbe-
reichen gefunden hat (Fishbein/Ajzen, 1975; Ajzen/Fishbein,
1980). Im Kern besagt die Theorie, dass das Verhalten von
Personen von zwei wesentlichen Faktoren bestimmt wird: der
persönlichen Einstellung und der subjektiven Norm gegenüber
einem Verhalten. Die persönliche Einstellung ist die subjektive
Einschätzung, inwieweit das Verhalten von der Person als at-
traktiv bewertet wird bzw. die Person das Verhalten ausüben
möchte. Die subjektive Norm dagegen bezieht sich auf die Er-
wartungshaltung anderer Personen des sozialen Umfelds, d. h.,
inwieweit wichtige andere Personen ein bestimmtes Verhalten
von der betreffenden Person erwarten. Im Kontext einer stra-
tegischen Partnerschaft stellt dieser Personenkreis imWesent-
lichen die Unternehmensführung dar.
Abbildung 1 zeigt die Antworten der Personalverantwortlichen
zur persönlichen Einstellung, subjektiven Norm und ihrem tat-
sächlichen Verhalten in Bezug auf die Einbindung in wesentliche
Entscheidungsprozesse des Unternehmens. Wir haben bewusst
den Begriff „HR Business Partner“ vermieden, um negative
oder positive Konnotationen des Business-Partner-Begriffs bei
unseren Teilnehmern zu vermeiden. Fasst man die Antwortka-
tegorien „stark“ und „sehr stark“ zusammen, dann beurteilen
über 80 % der Personalverantwortlichen die Fragen, für wie
erstrebenswert, attraktiv und sinnvoll sie eine Einbindung in
wesentliche Entscheidungsprozesse des Unternehmen finden,
besonders positiv. Daraus lässt sich schließen, dass ein großer
Anteil der deutschen Personalverantwortlichen eine positive
persönliche Einstellung gegenüber einer strategischen Partner-
schaft zeigt, d.h., sie wollen an wesentlichen Entscheidungspro-
zessen teilnehmen. Betrachtet man nun dagegen die subjektive
Norm (subjektive Erwartungshaltung der Unternehmensfüh-
rung), dann antworten nur noch knapp 50 % der Personalver-
antwortlichen mit „stark“ oder „sehr stark“, dass von ihnen eine
Mitwirkung an wesentlichen Entscheidungsprozessen von der
Unternehmensführung erwartet oder begrüßt wird. Über 20 %
der Teilnehmer antworten sogar, dass ihre Mitwirkung von der