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Summary
Research question:
As a consequence of increasing job demands,
employees experience more and more strain. To date it is unclear
how transformational leader behavior affects employees’ perceived
stress and work-life conflict.
Methodology:
In order to answer this question, 229 people were in-
vestigated via an online questionnaire. The data were analyzed using
hierarchical linear regression analyses.
Practical implications:
The results indicate that transformational
leader behavior is suitable for reducing employees’ stress and work-
life conflict. However, the effect may be opposite.
zurückgeführt werden, dass Stressempfinden und Work-Life-
Conflict subjektive Wahrnehmungen sind, die von weit mehr
Variablen als demografischen Aspekten und der Führung beein-
flusst werden. Allerdings zeigt sich auch ein nicht zu vernach-
lässigender Einfluss der Führung. Da es sich dabei um durchaus
„übliche“ Einschränkungen quantitativ empirischer Studien
handelt, lässt die Untersuchung Praxisimplikationen zu:
3
Transformationales Führungsverhalten ist grundsätzlich
geeignet, Stress und Work-Life-Conflict zu reduzieren. Da-
mit kann es einen Beitrag leisten, individuelle Belastungen
zu mindern, die unter anderem aus aktuellen Arbeits-
bedingungen resultieren und die für das Unternehmen
leistungsmindernd und für den Mitarbeiter langfristig ge-
sundheitsgefährdend wirken können.
3
Führungskräfte haben dazu primär die Möglichkeit der
Einflussnahme auf den Lebensbereich „Arbeit“. Transfor-
mationale Führung birgt darüber hinaus aber auch das Po-
tenzial, über eine gesamthafte Betrachtung des Mitarbeiters
als Mensch, der sowohl Arbeits- als auch Privatleben hat, das
Stress- und Konfliktempfinden zu reduzieren.
3
Unverzichtbar ist eine situationsabhängige und individu-
alisierte Führung, um keine zusätzlichen Belastungen zu
erzeugen. Hier macht die Studie darauf aufmerksam, dass
– jedenfalls bei den untersuchten Probanden – eine Erweite-
rung der Tätigkeit um zusätzliche Aufgaben und Partizipa-
tionsmöglichkeiten durchaus stress- und konflikterhöhend
wirken kann und damit das Gegenteil des Gewünschten nach
sich ziehen würde. Welcher Grad an Delegation und Partizi-
pation angemessen ist, muss im Einzelfall, z. B. in Mitarbei-
tergesprächen, herausgefunden werden.
Jede Führungskraft muss sich jedoch darüber im Klaren sein,
dass ein bestimmtes Führungsverhalten erst mit einer gewis-
sen Zeitverzögerung auf das Stressempfinden und den Work-
Life-Conflict der Mitarbeiter wirkt. Kurzfristige umfassende
Veränderungen sind daher nicht zu erwarten. Vielmehr ist
davon auszugehen, dass Belastungen, die zumeist langfristig
entstanden sind, durch transformationales Führungsverhalten
auch nur langfristig abgebaut werden können.
PROF. DR. STEFAN SÜSS
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf,
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät,
Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation
und Personal
E-Mail:
EVA-ELLEN WEISS, DIPL.-KFFR.
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf,
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät,
Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation
und Personal
E-Mail: