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neue forschung
_FÜHRUNG
trächtigen oder verhaltensbasiert sein, wenn die Anforderun-
gen aus den verschiedenen Lebensrollen nicht kompatibel sind.
Ein Work-Life-Conflict wird als die Summe von zeit-, stress- und
verhaltensbasierten Konflikten verstanden, die sowohl von der
Arbeit als auch dem Privatleben ausgehen können und den
jeweils anderen Lebensbereich beeinflussen. Work-to-life-Kon-
flikte bzw. Life-to-work-Konflikte haben weitreichende negative
Konsequenzen z. B. für die Arbeits- und Lebenszufriedenheit
bzw. -qualität oder die psychische und physische Gesundheit.
Sie sorgen für hohe Fehlzeiten und verringern die Produktivität
(vgl. Allen et al., 2000).
Allerdings kann unterstellt werden, dass transformationale
Führung dazu beitragen kann, den Work-Life-Conflict zu re-
duzieren. Begründbar ist dies damit, dass Personalführung
die Bedingungen für die Arbeit und damit auch für die Inter-
aktion von Berufs- und Privatleben schafft. Transformationale
Führung kann die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
erleichtern, indem die individuelle Situation der Mitarbeiter
berücksichtigt und die Thematisierung von Vereinbarkeitspro-
blemen ermöglicht wird sowie vereinbarkeitsförderliche Struk-
turen geschaffen werden. In der Regel wird transformationale
Führung dabei an den Bedingungen des Lebensbereichs „Ar-
beit“ ansetzen. Sie kann über ihre moralische, motivationale
Komponente jedoch auch versuchen, Einfluss auf den Lebens-
bereich „Privatleben“ zu nehmen, wenn der Vorgesetzte als
Coach oder Mentor agiert. Dies lässt vermuten, dass die trans-
formationale Führung dazu geeignet ist, den von Mitarbeitern
empfundenenWork-Life-Conflict zu verringern. In Abbildung 1
sind die angenommenen Zusammenhänge zusammengefasst.
Beschreibung der empirischen Studie
Die empirische Untersuchung der angenommenen Zusammen-
hänge erfolgte in Form einer Onlinestudie. Der Fragebogen
wurde über soziale Medien und Fachzeitschriften gestreut und
richtete sich an Mitarbeiter jeder Hierarchieebene, die einen
Vorgesetzten haben, dessen Führungsverhalten sie einschät-
zen sollten. Im Rahmen der Fragebogenkonstruktion wurden
etablierte Skalen genutzt: Die unabhängige Variable „Trans-
formationale Führung“ wurde mit der deutschsprachigen
Version des Transformational Leadership Inventory (TLI) ge-
messen (vgl. Heinitz/Rowold, 2007) und zeigte eine sehr hohe
Reliabilität (Cronbachs Alpha = 0,95). Die abhängige Variable
„Stress“ wurde mittels der Skala von Cohen, Kamarck und
Mermelstein (1983) gemessen (Cronbachs Alpha = 0,91), der
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 2:
Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Stress
2a
Variablen
Ergebnisse
Kontrollvariablen
Geschlecht
-
Alter
n.s.
Einkommen
n.s.
Führungsverantwortung
n.s.
Berufliche Position
n.s.
Unabhängige Variable
Transformationale Führung
-
Anmerkungen: Abhängige Variable: Stress
„+“ = positiver Zusammenhang
„-“ = negativer Zusammenhang
„n.s.“ = nicht signifikant
2b
Variablen
Ergebnisse
Kontrollvariablen
Geschlecht
n.s.
Alter
n.s.
Einkommen
n.s.
Führungsverantwortung
n.s.
Berufliche Position
n.s.
Unabhängige Variablen
Kern-Transformational
-
Geistige Anregung
n.s.
Indivdidualisierte
Unterstützung
+
Anmerkungen: Abhängige Variable: Stress
„+“ = positiver Zusammenhang
„-“ = negativer Zusammenhang
„n.s.“ = nicht signifikant