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personalquarterly 03 / 14
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neue forschung
_FÜHRUNG
D
ie Anforderungen an Mitarbeiter haben in den letzten
Jahren deutlich zugenommen. Beispiele sind die zu-
nehmende Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben,
Multitasking, Verdichtung von Arbeit sowie eine zu-
nehmende Informationsüberlastung. Diese Arbeitsbedingungen
werden vielfach als belastend empfunden (vgl. z. B. Freude/Ulls-
perger 2010, S. 120-123). Vor diesem Hintergrund verwundert es
nicht, dass in den letzten Jahren negative Folgen dieser Arbeits-
bedingungen, z. B. Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben
und Stress bis hin zu psychischen Erkrankungen, zunehmend
auch populärwissenschaftlich und in den Massenmedien aufge-
griffen wurden. Zudem gibt es in Deutschland relativ hohe Aus-
fallzeiten infolge psychischer Belastungen und Erkrankungen.
Der Grund für den Bezug von Erwerbsminderungsrenten liegt in
über 30 % der Fälle in psychischen Erkrankungen (vgl. Deutsche
Rentenversicherung Bund 2012, S. 87). Angesichts (zukünftig)
längerer Lebensarbeitszeiten sind dies alarmierende Werte, die
Analyse- und Handlungsbedarf aufzeigen.
Unstrittig ist, dass das Führungsverhalten von Vorgesetzten
das Gesundheitsempfinden der Mitarbeiter beeinflusst (vgl.
z. B. Skakon et al., 2010) bzw. Führung insbesondere psychischen
Belastungen und Erkrankungen vorbeugen kann. Dies gilt aus ver-
schiedenen Gründen:
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Erstens prägen Führungskräfte durch die Leistungen, die
sie ihren Mitarbeitern abverlangen, deren Arbeitsalltag und
damit auch ihr Stressempfinden.
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Zweitens können sie Sinnhaftigkeit bei der Arbeit vermitteln
und damit psychische Belastungen reduzieren.
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Drittens ist es originäre Führungsaufgabe, Mitarbeitern Un-
terstützung in schwierigen oder belastenden (beruflichen
und ggf. auch privaten) Situationen zu gewähren sowie An-
erkennung für Leistungen auszusprechen. Dies gilt insbe-
sondere für die transformationale Führung, die eine positive,
unterstützende Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mit-
arbeiter in den Vordergrund rückt.
Allerdings ist bisher weder der Zusammenhang zwischen trans-
formationaler Führung und Stressempfinden der Mitarbeiter
noch zwischen transformationaler Führung und dem seitens
der Mitarbeiter empfundenen Work-Life-Conflict untersucht.
Die Reduzierung der daraus resultierenden Forschungslücke
Von
Prof. Dr. Stefan Süß
und
Eva-Ellen Weiß
(Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)
Stressfaktor Chef: Wie der Führungsstil
Stress und Work-Life-Conflict beeinflusst
ist nicht nur wissenschaftlich relevant, sondern verspricht
auch für die Unternehmenspraxis wertvolle Erkenntnisse bezo-
gen auf die Rolle der Vorgesetzten zur Reduzierung der aus den
aktuellen Arbeitsbedingungen resultierenden Probleme sowie
der Wirkungsweise transformationaler Führung. Die Analyse
ist erforderlich, da im Faktor Stress, der schwierigen Vereinbar-
keit von Arbeit und Privatleben und den daraus resultierenden
Konflikten Ursachen von gesundheitlichen Problemen, Ausfall-
zeiten und damit letztendlich auch Kosten und Produktivitäts-
einbußen gesehen werden müssen. Vor diesem Hintergrund
ist es das Ziel dieses Beitrags, den Zusammenhang zwischen
transformationaler Führung und dem Stressempfinden bzw.
dem Work-Life-Conflict der Mitarbeiter zu untersuchen. Dazu
werden die Ergebnisse einer im Sommer 2013 durchgeführten
Fragebogenuntersuchung präsentiert. Zuvor wird als Grundla-
ge die Idee transformationaler Führung skizziert.
Transformationale Führung
Die transformationale Führung, die einen besonderen Fokus
auf die an der Führungsbeziehung beteiligten Individuen rich-
tet, geht auf Bass (1985) zurück. Der Kern der transformatio-
nalen Führung ist der Gedanke, dass eine Führungskraft, die
visionär, inspirierend, moralisch und aufmerksam führt, in der
Lage ist, ihre Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass diese das
Wohl der Gruppe ihrem eigenen voranstellen und mehr leisten
als sie selbst für möglich gehalten hätten.
Die transformationale Führung umfasst vier Dimensionen
bzw. drei Faktoren: „Einfluss durch Vorbildlichkeit“/„inspirie-
rende Motivation“, „geistige Anregung“ und „individualisierte
Unterstützung“.
1. Einige Forscher bezeichnen den Faktor, der sich aus „Ein-
fluss durch Vorbildlichkeit“ und „inspirierende Motivation“
zusammensetzt, als Kern-Transformational, da er die Essenz
eines transformationalen Führungsstils widerspiegelt. Ein
transformationaler Führer führt mittels einer attraktiven und
motivierenden Zukunftsvision und herausfordernder Ziele,
die die Mitarbeiter anregen und es ihnen ermöglichen, sich
mit der Führungskraft zu identifizieren. Dazu muss sich der
Vorgesetzte im Einklang mit den von ihm formulierten Wer-
ten und Prinzipien verhalten.