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Schwerpunkt
_demografie
wicklung von „High Performance HR“ oder eine Infragestel-
lung der Personalfunktion als solcher thematisiert.
Bilder der Interessenvertretungen:
Dabei geht es zum einen
um die Betrachtung der Betriebsräte als Anwälte der Genera-
tionen im Betrieb und zum anderen um deren intensive(re)
Auseinandersetzung mit Themen wie alter(n)sgerechte Ar-
beitsgestaltung, Familienfreundlichkeit usw. Des Weiteren
sind eine Profilierung der Schwerbehindertenvertretung zum
anerkannten sozialen Dienstleister sowie die Stärkung der Po-
sition von Interessenvertretungen durch das „demografische
Argument“ zu nennen.
Bilder der „demografiefesten“ Personalpolitik:
Diese be-
zieht sich auf ihre einzelnen Handlungsfelder (von der Perso-
nalplanung bis zur Arbeitsgestaltung) und hat die Arbeit mit
älter und heterogener werdenden Belegschaften (vor allem in
Bezug auf Alter, Geschlecht und Migrationshintergrund) so-
wie eine erwartete Verknappung des Arbeitskräfteangebots
im Fokus. Zum Bild der demografiefesten Personalpolitik
gehört auch ihre Wendung von einer „jugendzentrierten“ zur
„alternsorientierten“ Grundausrichtung.
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Legitimierung von Managementkonzepten:
Durch den
Demografie-Diskurs werden auch andere aktuelle Diskurse
und mit ihnen verbundene (Management-)Konzepte wie De-
mografiemanagement, Gesundheitsmanagement oder Diver-
sity Management legitimiert.
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Bildung des „demografischen Markts“:
Auf dessen Nach-
frageseite befinden sich vor allem die Unternehmen bzw.
deren Personalverantwortliche, die teilweise schon die
„Demografiefestigkeit“ als Ziel erkannt haben und an der
Implementierung einer demografiesensiblen Personalpo-
litik arbeiten. Auf der Angebotsseite stehen den „hilfebe-
dürftigen“ Organisationen neben Wissenschaftlern, die ihre
neuesten Ansätze aus der Forschung zur Linderung der Fol-
gen von Alterung der Belegschaften anbieten oder auf die
Nützlichkeit der bereits vorhandenen Konzepte hinweisen,
vor allem Berater und Beratungsunternehmen gegenüber,
die eine Vermittlungsfunktion zwischen Wissenschaft und
Praxis übernommen haben. Hierzu gehören auch Netzwerke,
die ebenso ihre Nische im „Demografie-Geschäft“ gefunden
haben. Als Ware auf dem „demografischen Markt“ gilt in
erster Linie lösungsorientiertes Wissen, das im und durch
den Diskurs produziert und verbreitet wird.
Dabei kommt auch die symbolische Wirkung des „demogra-
fischen Wandels“ zur Geltung.
Er wird von unterschiedlichen Akteuren als relevant angese-
hen, und seine Folgen werden trotz der Streitigkeiten zwischen
den konkurrierenden Subdiskursen als Interventionsbedarf
schaffend betrachtet. Die Metapher des „demografischen Wan-
dels“ besitzt einen hohen Wiedererkennungswert und tritt
(nicht nur) im Personalfeld als Zeichen von und für Aktualität,
Modernität und ein Streben nach Nachhaltigkeit auf.
Fazit und praktische Implikationen
Vom Demografie-Diskurs, der bereits über mehrere Jahrzehnte
in der personalpolitischen Arena präsent ist, gehen vielfältige
Wirkungen aus. Unabhängig vom Wettstreit der beiden Sub-
diskurse dient er als Impulsgeber für eine Neubetrachtung der
Personalpolitik. Der Demografie-Diskurs ist dabei einer von
mehreren Diskursen, die die Transformation des Personalfelds
bzw. den „Wandel der Arbeitswelt“ begleiten und bewirken. Je-
doch scheint (gerade) er seit einiger Zeit eine besondere Mäch-
tigkeit im Personalfeld zu entfalten. Diese kann zum einen auf
seine starke Verknüpfung mit dem öffentlichen Demografie-
Diskurs und somit auf den Zugriff auf die kollektiven Wissens-
bestände, die durch einen großen Akteurskreis angeeignet und
als legitim anerkannt worden sind, zurückgeführt werden.
Zum anderen spielen die Solidarisierungseffekte durch die
Deutung des demografischen Wandels als gemeinsames Risiko
eine wesentliche Rolle. Die Unausweichlichkeit und „Jeder-
mann-Betroffenheit“ finden sich auf gesellschaftlicher, organi-
sationaler und individueller (bzw. Gruppen-) Ebene, weshalb
der demografische Wandel auch als ein „Querschnittsthema“
gilt.
Die Erkenntnis, dass die gängigen Personalfachzeitschriften
eher durch den herrschenden Subdiskurs geprägt sind und
den alternativen Subdiskurs weitgehend ausblenden, verweist
zugleich auf „blinde Flecken“: Die im alternativen Subdiskurs
aufgeworfenen Themen (z. B. die Heterogenität innerhalb der
Gruppe der älteren Mitarbeiter, die diesen Gruppen aufgebür-
deten Belastungen oder auch das Risiko eines Ersatzes von
Gleichstellungspolitik durch Familienpolitik) bleiben unbeach-
tet. Ganz generell besteht dadurch die Gefahr, dass das im alter-
nativen Subdiskurs hervorgebrachte Wissen (auch hinsichtlich
der Lösungsstrategien) dem Leserkreis dieser Zeitschriften nur
begrenzt zugänglich ist – und deshalb eine eingeschränkte
Auseinandersetzung damit erfolgen könnte.
Auch wenn diese Untersuchung eher erkenntnistheoretisch
orientiert ist, lässt sie bestimmte Schlüsse für die organisati-
onale Praxis zu:
1. Der demografische Wandel wird im Personalfeld des Öf-
teren (nur) mit der Alterungsproblematik gleichgesetzt. Für
eine systematische Auseinandersetzung mit dem Phänomen
des demografischen Wandels wäre jedoch (auch) auf der orga-
nisationalen Ebene seine komplexe(re) Betrachtung sinnvoll.
Das bedeutet unter anderem eine Berücksichtigung von allen
drei Diskurssträngen – Alterung, Schrumpfung und Heteroge-
nisierung. Mit anderen Worten sollte die populäre Formel „we-
niger, älter, bunter“ ernst genommen werden. Zum Beispiel bei
der Konzipierung von Projekten und Programmen, die unter
demDemografie-Motto stattfinden, wäre es angebracht, sowohl
die Arbeit mit alternden Belegschaften als auch den Umgang
mit der Vielfalt in der Organisation und die strategische Perso-
nalplanung als Ansatzpunkte zu nehmen. Die Schwerpunkte