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Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer
hervorgehoben.
Ausländische Mitarbeiter:
In Bezug auf die Beschäftigung
von ausländischen Mitarbeitern bzw. Personen mit Migrati-
onshintergrund liegt der Fokus des herrschenden Subdis-
kurses auf der Notwendigkeit, Fachkräfte aus dem Ausland
für den deutschen Arbeitsmarkt zu gewinnen bzw. die
rechtlichen Rahmenbedingungen dafür zu schaffen. Als Prä-
misse für die Anwerbung werden subdiskursübergreifend
die Sicherstellung von deren hoher Qualifikation sowie die
Steuerbarkeit des gesamten Prozesses genannt, denn – und
darauf macht insbesondere der alternative Subdiskurs auf-
merksam – ein Zuwachs des Segments von un- sowie niedrig
qualifizierten Arbeitskräften (mit hohen Integrationskosten)
würde die bereits vorhandenen Arbeitsmarktprobleme nur
verschärfen. Somit werden durch die diskursiven Auseinan-
dersetzungen insbesondere zwei Bilder von ausländischen
Mitarbeitern konstruiert und verbreitet: das von den hoch
qualifizierten „Rettern“ sowie das von den niedrig qualifi-
zierten „Problemfällen“.
Behinderte Mitarbeiter:
Während die Potenziale der nächs
ten „besonderen“ Gruppe – der behinderten Mitarbeiter –
(auch) „demografiebedingt“ kaum erkannt und überwiegend
im Rahmen des alternativen Diskurses betrachtet werden,
wird die ihnen nahestehende breiter gefasste Gruppe von leis
tungsgewandelten Mitarbeitern unter der demografischen Prä-
misse eher im herrschenden Subdiskurs thematisiert.
Insgesamt lässt sich feststellen:
Während sich der herr-
schende Subdiskurs überwiegend mit den Folgen der demo-
grafischen Entwicklung auf der Ebene von Unternehmen und
anderen Arbeitsorganisationen beschäftigt, legt der alterna-
tive sein Augenmerk primär auf die Gesellschaft. Beide Sub-
diskurse sind durch eine Risikorhetorik gekennzeichnet. Das
Risiko und die mit ihm verknüpften Chancen werden jedoch
unterschiedlich gedeutet.
Im herrschenden Subdiskurs stehen Risiken und Chancen
der demografischen Entwicklung für die Wettbewerbs- und
Innovationsfähigkeit der Unternehmen bzw. der deutschen
Wirtschaft im Vordergrund.
Der alternative nimmt dagegen die durch die Instrumenta-
lisierung des demografischen Wandels entstehenden Risiken,
z. B. den Abbau von Leistungen des Sozialstaats sowie den
Versuch der Übertragung seiner Pflichten auf die Schultern
von Beschäftigten, ins Visier.
Nicht zuletzt hat meine Analyse ergeben, dass die analysier-
ten Personalfachzeitschriften (auch Klassiker wie „Personal“,
„Personalführung“, „Personalwirtschaft“) zum großen Teil
durch den herrschenden Subdiskurs geprägt sind.
Der alternative Subdiskurs bzw. die dort enthaltene Kritik
sowie die Positionen der Akteure werden dabei kaum zum
Thema gemacht.
(Macht-)Wirkungen der diskursiven Kämpfe
Der Demografie-Diskurs bzw. die beiden widerstreitenden Sub-
diskurse entfalten vielfältige Wirkungen im Personalfeld:
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(Um-)Verteilung der Verantwortung zwischen verschie-
denen Akteuren:
Diese besteht sowohl in einer neuen
„Zuordnung“ der Verantwortungsbereiche zwischen Arbeit-
gebern und Arbeitnehmern sowie der Wirtschaft, Politik und
anderen Akteursaggregaten als auch in einer Kombination
der individuellen und kollektiven Verantwortung für das
kollektive „Meistern der demografischen Herausforderung“.
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Konstruktion von (neuen) Bildern ...
Bilder der Mitarbeiter:
Durch die Dominanz des herrschen-
den Subdiskurses lässt sich das Gesamtbild des Soll-Zustands
von zukünftigen „Normalarbeitnehmern“ als eigenverant-
wortliche, gesunde und bis ins hohe Alter leistungsfähige
Männer und Frauen (unterschiedlicher nationaler oder eth-
nischer Herkunft), die Familie und Beruf ohne Leistungsein-
bußen kombinieren können, zusammenfassen.
Bilder der Arbeitgeber:
In Abhängigkeit von der Intensi-
tät der Befassung mit der demografischen Thematik sowie
vom Anlass der Beschäftigung der Unternehmen damit
können vier Bilder bzw. Typen unterschieden werden:
Der von mir als „Vorreiter durch Zielsetzung“ bezeichnete
Typ bezieht sich auf die Unternehmen und Organisationen,
die sich die „Demografiefestigkeit“ als Ziel gesetzt haben und
dieses mit Hilfe von speziellen Maßnahmen, z. B. Demogra-
fie-Projekten, verfolgen.
Der als „unbeabsichtigte Pioniere“ benannte Typ umfasst
diejenigen Arbeitgeber, deren Personalstrategien bereits vor
der Intensivierung der öffentlichen Debatte dem heutigen
Begriff von „Demografiegerechtigkeit“ oder „Demografie-
festigkeit“ entsprachen (z. B. bewusste Rekrutierung von
Älteren usw.).
Als „Spät(er)starter“ bezeichnet werden diejenigen Unter-
nehmen, die sich dank der Sensibilisierungsmaßnahmen an-
derer Akteure für die Folgen des demografischen Wandels
um eine Anpassung ihrer Personalstrategien bemühen. Sie
treten als Hauptadressaten des breiten Informationsange-
bots auf.
Der als „Ignoranten“ charakterisierte Typ bezieht sich auf
Unternehmen, die sich bisher mit den Auswirkungen der
demografischen Entwicklung auf ihre Belegschaften nur spo-
radisch oder sogar überhaupt nicht befasst haben.
Bilder der organisationalen Personalfunktion:
Es handelt
sich dabei vor allem um die den Personalern zugeschriebene
„Schlüsselrolle“ beim Bewältigen von Folgen des demogra-
fischen Wandels auf betrieblicher Ebene sowie um die große
Bedeutung des Demografie-Diskurses für die Personalfunk-
tion selbst.
Als polare Möglichkeiten werden dabei ein Aufstieg auf die
Ebene des strategischen Business-Partners bzw. eine Ent-