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personalquarterly 03 / 14
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Schwerpunkt
_DEMOGRAFIE
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Kollegen: Ältere Mitarbeiter sollten um Rat gefragt und in
Entscheidungen mit einbezogen werden, ihnen sollten mehr
Handlungsspielräume eingeräumt werden als Ausdruck von
Vertrauen und Wertschätzung.
Als Faktoren und Verhaltensweisen, die das Verhältnis ne-
gativ beeinflussen, wurden vielfach genannt: Unsicherheit, ge-
spielte Souveränität, übertriebener sowie mangelnder Respekt
vor älteren Mitarbeitern, übereilte Einführung grundsätzlicher
Veränderungen. Mehrere Aspekte bezogen sich auf das Sozi-
alverhalten
.
So sollte vermieden werden, mit gleichaltrigen
Mitarbeitern auf einer freundschaftlichen Ebene zu kommu-
nizieren. Dies könnte zum Empfinden von Ausgrenzung und
Ungleichbehandlung führen. Als konkretes und kulturspezi-
fisches Beispiel wurde angeführt, von der Verwendung des
„Du“ unter gleichaltrigen oder jüngeren Kollegen abzusehen.
Hier wird der Einfluss von Generationsunterschieden deutlich,
was in den Umgangsformen Berücksichtigung finden sollte.
Implikationen und Ausblick
Die hier berichteten Ergebnisse liefern erste wissenschaftlich
abgeleitete und verhaltensnahe Handlungsempfehlungen für
Personalverantwortliche und Führungskräfte im Umgang mit
altersnormverletzenden Führungssituationen.
Das in Abbildung 2 dargestellte Modell fasst die potenziellen
Wirkfaktoren und Zusammenhänge wie folgt zusammen: Der
ungewöhnliche Altersunterschied zwischen Führungskraft
und Mitarbeiter wird beiden salient (d. h. sticht hervor) und er-
höht die Wahrscheinlichkeit von Konflikten zwischen (älterem)
Mitarbeiter und (jüngerer) Führungskraft. Positives Führungs-
verhalten sowie die Altersvorurteile, die die Führungskraft hat,
können diesen Zusammenhang wesentlich beeinflussen.
Negative Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern ver-
stärken den Zusammenhang zwischen Altersunterschied
und Konflikten. Positives Führungsverhalten hingegen kann
den Zusammenhang abschwächen oder gar gänzlich aufhe-
ben. Ebenso beeinflussen die Vorurteile, die der Mitarbeiter
gegenüber jungen Führungskräften hegt und die Akzeptanz
gegenüber der Führungskraft, inwieweit es zu negativen Aus-
wirkungen kommt. Eine konfliktreiche Beziehung zwischen
Führungskraft und Mitarbeiter kann unter anderem dazu füh-
ren, dass die Arbeits- und Leistungszufriedenheit sinkt, die
wahrgenommenen Rollenkonflikte zunehmen und die gegen-
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 2:
Forschungsmodell zu Konsequenzen von „Jung-führt-Alt”
Altersvorurteile
Salienz
Konflikte
Führungsverhalten
Jüngere
Führungskräfte
Älterer
Mitarbeiter
Altersvorurteile
gegenüber
Führungskräften
Rollenakzeptanz
Merkmale des
Unternehmens:
Altersverteilung
Gerechtigkeit
Rollenkonflikte
Arbeitszufriedenheit
Leistungszufriedenheit
Leistungsbewertung
Leistung
Stress
„ + “ = Es liegt ein positiver Zusammenhang zwischen den Variablen vor („Je-mehr-desto-weniger-Verhältnis“)
„ – “ = Es liegt ein negativer Zusammenhang zwischen den Variablen vor („Je-mehr-desto-weniger-Verhältnis“)
Abgrenzung zwischen Merkmalen
des Unternehmens (oberhalb der
gestrichelten Linie)
und Merkmalen auf individueller
Ebene (unterhalb der gestrichelten
Linie)