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Abstract
Forschungsfrage:
Wie sehen jüngere Führungskräfte ihr Verhältnis zu älteren Mitarbeitern?
Welche Konflikte nehmen sie wahr und wie führen sie ältere Mitarbeiter? Wie kann „Jung-
führt-Alt“ gelingen?
Methodik:
Qualitative Interviews, Gruppendiskussion.
Praktische Implikationen:
Jüngere Führungskräfte beschreiben ein tendenziell konfliktrei-
cheres Verhältnis zu älteren Mitarbeitern. Da junge Führungskräfte sehr sensibel für die
Bedürfnisse älterer Mitarbeiter sind und viele Probleme mit Vorurteilen gegenüber Älteren
in Zusammenhang stehen, bietet das Konzept der alter(n)sgerechten Führung Chancen, das
Verhältnis besser zu gestalten und die Führung zu erleichtern.
sächliche altersbedingte Leistungsunterschiede bestehen (Ng/
Feldman, 2008), deuten die unterschiedlichen Mitarbeiterbe-
wertungen darauf hin, dass sich Führungskräfte mit jüngeren
und unerfahreneren Mitarbeitern sicherer bzw. selbstbe-
wusster fühlen und dann auch mehr Rollenklarheit erleben als
mit älteren und erfahreneren Mitarbeitern.
Aktuelle Forschungsbilanz
Auch wenn die Erwartungen an Jung-führt-Alt-Konstellationen
in der Forschung durchweg negativ sind, gibt es einige Studien,
die keinen Einfluss direktionaler Altersunterschiede finden
konnten (z. B. Green/Whitten/Medlin, 2005) oder sogar posi-
tive Konsequenzen berichten (Vecchio, 1993).
Wie kann man diese eher widersprüchliche Befundlage er-
klären? Wir sehen dies u. a. darin begründet, dass bislang nur
einfache direkte Zusammenhänge zwischen dem Altersunter-
schied und relevanten Arbeitsergebnissen angenommen und
untersucht wurden. Diese grobe Vereinfachung führte dazu,
dass potenzielle Variablen, die erklären, warum (z. B. Konflikte,
geringe Beziehungsqualität) und wann (z. B. Altersvorurteile,
unpassender Führungsstil) sich direktionale Altersunterschiede
negativ auswirken, nicht direkt untersucht wurden. Beispiels-
weise könnte es sein, dass altersnormverletzende Führer-Mitar-
beiter-Konstellationen dann nicht zu negativen Auswirkungen
auf die Arbeitszufriedenheit führen, wenn jüngere Führungs-
kräfte ihre Mitarbeiter besonders partizipativ führen und ihnen
mehr Mitsprache und Entscheidungsspielräume gewähren. Ein
weiterer Grund für die noch sehr inkonsistente Befundlage be-
steht darin, dass es bislang nur sehr wenige Arbeiten gibt, die
sich mit dem Thema angemessen beschäftigen.
Ziel und Hintergrunddaten zur Interviewstudie
Wir haben daher eine neue Interviewstudie (Grellert, 2014)
mit älteren und jüngeren Führungskräften (N = 16) bezüg-
lich ihrer erlebten Beziehungsqualität und Zusammenarbeit
durchgeführt und einen Workshop mit zehn Personalverant-
wortlichen realisiert, in dem die Identifikation förderlicher (vs.
hemmender) Faktoren für Jung-führt-Alt-Konstellationen im
Mittelpunkt stand. Auf Basis der im Folgenden berichteten,
neuen Ergebnisse aus diesen beiden Studien haben wir ein
integratives Modell entwickelt, das zukünftiger Forschung und
Praxis besser dienen sollte (siehe später Abb. 2). Diese Arbei-
ten sind – das sei vorweggeschickt – eher explorativer Natur,
weil das Forschungsfeld unseres Erachtens weitere Hypothe-
sen- und Theoriegenerierung benötigt. Hierfür sind qualitative
Forschungsdesigns zu verwenden.
Ziel:
Ziel war es, den Umgang mit älteren Mitarbeitern aus
der Sicht junger Führungskräfte zu erfassen. Dabei wurde
untersucht, wie junge Vorgesetzte ihre Beziehung zu älteren
Mitarbeitern beschreiben, welche Vorurteile sie gegenüber
ihnen hegen, welche Probleme sie mit älteren Mitarbeitern
wahrnehmen, wie sie ältere Mitarbeiter führen und wie die
gegenseitigen Wirkzusammenhänge dieser Variablen sind.
Forschungsdesign und Stichprobe:
Zur Erhebung der Da-
ten wurden Einzelinterviews mit 16 (acht jüngeren und acht
älteren) Führungskräften durchgeführt. Dabei wurden die jun-
gen und älteren Vorgesetzten sowohl zu ihrem Verhältnis zu
ihren älteren als auch jüngeren Mitarbeitern befragt. Dieses
Vorgehen erlaubte es, einerseits herauszufinden, inwieweit
sich das Verhältnis von jüngeren Führungskräften zu jüngeren
und älteren Mitarbeitern unterscheidet. Andererseits konnte
auch untersucht werden, wie sich das Verhältnis zu älteren
Mitarbeitern zwischen jüngeren und älteren Führungskräften
unterscheidet.
Die befragten jungen Führungskräfte waren imDurchschnitt
32 Jahre alt und verfügten über vier Jahre Führungserfahrung.
Das durchschnittliche Alter der älteren Vorgesetzten betrug 54
Jahre mit einer mittleren Führungserfahrung von 20 Jahren.
Die Gruppe der befragten Führungskräfte setzte sich sowohl
aus Teamleitern als auch Geschäftsführern der unterschied-
lichsten Branchen wie z. B. dem Maschinenbau, Bank- oder
Veranstaltungswesen zusammen. Alle Befragten erfüllten die
Voraussetzung, sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeiter zu
führen. Die Interviews wurden auf Grundlage eines struk-
turierten und teilstandardisierten Leitfadens durchgeführt.
Dieser enthielt Fragen im freien und geschlossenen Antwort-
format zu den vier interessierenden Variablen Beziehungsqua-
lität, Altersvorurteile, Konflikte und Führungsverhalten. Die
Auswertung der Interviews erfolgte mithilfe der zusammen-
fassenden Inhaltsanalyse nach Mayring (2010).