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Ausweitung der generationenübergreifenden Zusam-
menarbeit:
Wir empfehlen über altersgemischte Personal-
entwicklung hinaus weitere intergenerationale Maßnahmen
zu implementieren. Die komplementären Stärken verschie-
dener Generationen können z. B. durch problembezogene
Lerntandems oder Patenprogramme genutzt werden. Unsere
Ergebnisse zeigen zudem, dass entgegen des traditionellen
„Lehrer-Schüler-Modells“ (Jüngere lernen von Älteren) be-
rufserfahrende Mitarbeiter mindestens ebenso viel von Be-
rufseinsteigern lernen können. Eine Implementierung von
reversen Mentoring-Konzepten (Jüngere als Wissensvermitt-
ler für Ältere) kann dementsprechend innovative Impulse in
Unternehmen bringen und ein Neudenken von Altersbezie-
hungen fördern (Marcinkus Murphy, 2012).
Fazit
Wir haben in diesem Beitrag die Implementierung eines in-
tergenerationalen Ausbildungsprogramms als Instrument der
Wissensvermittlung und des Wissenstransfers zwischen un-
terschiedlichen Altersgruppen evaluiert.
Es zeigt sich, dass sowohl jüngere als auch ältere Mitarbeiter
voneinander, miteinander und übereinander lernen. Durch die
geteilte Lernumgebung wird nicht nur die Vermittlung expli-
ziten Wissens ermöglicht, sondern auch schwer artikulierbare
Kenntnisse über Prozesse, soziales Verhalten und betriebs-
spezifisches Wissen ausgetauscht. Außerdem finden sich posi-
tive Effekte für Motivation, Einstellung und das lernbezogene
Selbstbild der Teilnehmer. Unsere Ergebnisse erweitern damit
die Erkenntnis, dass altersgemischte Gruppen im Arbeitsleben
die Produktivität erhöhen können (Göbel/Zwick, 2013), auf das
Gebiet der Personalentwicklung.
Vor dem Hintergrund, dass der Nutzen altersspezifischer Trai-
nings vermehrt in Frage gestellt wurde (Deller/Kern/Hausmann/
Diederichs, 2008; Göbel/Zwick, 2013), stellt ein generationen
übergreifender Ansatz ein vielversprechendes Alternativkonzept
dar. Unter der Voraussetzung, dass Qualifizierungsteilnehmer
eine offene Grundeinstellung für andere Altersgruppen mitbrin-
gen, empfehlen wir eine deutliche Ausweitung intergeneratio-
naler Lerngruppen im Unternehmensalltag.
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Summary
Research question:
Which forms of knowledge are shared in age-
diverse learning groups? What effects do intergenerational learning
groups have on the self-concept of younger and older employees?
Methodology:
31 (longitudinal) interviews with young (16-19
years) and experienced (41-47 years) participants and trainers of an
18-month qualification program
Practical implications:
Age-diverse trainings enable learning from,
with and about each other; furthermore participants’ attitudes, moti-
vation and self-concepts are influenced positively.
FABIOLA H. GERPOTT, MA
Resarch Fellow im doppelten Promotions-
programm in Betriebswirtschaft (Jacobs
University Bremen) und Psychologie
(Vrije Universiteit Amsterdam)
E-Mail:
PROF. DR. SVEN C. VOELPEL
Professur für Betriebswirtschaft (Jacobs
University Bremen) sowie
Gründer/Direktor des WDN –
WISE Demographie Netzwerks
E-Mail: