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personalquarterly 03 / 14
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Schwerpunkt
_DEMOGRAFIE
Zuschreibung von Lernkompetenz zu verändern (Kawakami et
al., 2012). Zusätzlich wird angenommen, dass die Möglichkeit
der intergenerationalenWissensweitergabe sowohl für jüngere
als auch für ältere Mitarbeiter das eigene Kompetenzerleben
erhöhen kann und sich damit positiv auf das Selbstbild aus-
wirkt (Newman/Hatton-Yeo, 2008).
Zugrunde liegende Studie
Zur Adressierung der identifizierten Forschungslücken
führten wir eine Längsschnittstudie mit 31 Interviews im Rah-
men eines intergenerationalen Ausbildungsprogramms eines
großen Automobilherstellers durch. In der Qualifizierungs-
maßnahme wurden pro Jahr vier ältere Mitarbeiter mit einer
fachnahen Erstausbildung zusammen mit acht Berufseinstei-
gern in einem technischen Beruf ausgebildet. Die jüngeren
Auszubildenden hatten vor Programmbeginn die Schule mit
dem Abitur oder Realschulabschluss beendet. Die erfahrenen
Auszubildenden arbeiteten bereits zwischen 17 und 28 Jahren
bei dem untersuchten Unternehmen, vorranging in produk-
tionsnahen Tätigkeiten. Während sich ihr bisheriger Alltag
durch hohe Taktbindung und gleichartige Prozesse auszeich-
nete (passive Arbeitsplätze), wurde in der Ausbildung ein ho-
hes Maß an Eigeninitiative und Selbststeuerung erwartet.
Alle Teilnehmer durchliefen ein kompetitives Auswahlver-
fahren und nahmen freiwillig am Programm teil. Tätigkeits-
bedingt bestand eine enge Zusammenarbeit innerhalb der
Berufsgruppe.
Zwischen Juni 2011 und März 2014 sprachen wir 23 Mal
mit den jüngeren (16-19 Jahre) und erfahrenen (41-47 Jahre)
Programmteilnehmern. Je nach Einstiegsdatum wurden die
Teilnehmer mehrmals befragt (vor Beginn der Ausbildung so-
wie nach Abschluss), um Veränderungen im Zeitverlauf aufzu-
decken. Darüber hinaus fanden insgesamt acht Interviews mit
den Ausbildern und dem Berufsschullehrer der betroffenen
Gruppen statt. Durch den Einbezug der Sichtweisen unter-
schiedlichster Personengruppen strebten wir eine maximale
Informationsbasis an. So sollte ein möglichst umfangreiches
Abbild der Realität ermöglicht und Verzerrungseffekte durch
Untergruppen vermieden werden.
Die Interviews (zwischen 20 und 75 Minuten lang) wurden
unter Rückgriff auf einen standardisierten Leitfaden geführt.
Nach der Transkription aller Gespräche verarbeiteten wir die
Daten mithilfe der Auswertungssoftware MAXQDA nach der
von Mayring (2007) vorgeschlagenen Form der Inhaltsanalyse.
Auf Basis einer induktiven Vorgehensweise entwickelten wir
ein mehrstufiges Kategoriensystem, dessen für die Fragestel-
lung relevante Aspekte in diesem Beitrag vorgestellt werden.
Ergebnisse der Studie
Die Rückmeldungen aller Teilnehmer, Ausbilder und Berufs-
schullehrer zeichnen ein durchgehend positives Bild der in-
tergenerationalen Qualifizierungsmaßnahme. Auf Teamebene
wird über geringere Fehlzeiten, bessere Prüfungsleistungen
und mehr prosoziales Verhalten als in altershomogenen Be-
rufsgruppen berichtet. Auf individueller Ebene zeigt sich, dass
Jüngere und Ältere sowohl als Vermittler als auch als Empfän-
ger verschiedener Wissensformen auftreten.
Wir behandeln im Folgenden zunächst die identifizierten in-
tergenerationalen Lernprozesse, die den drei Oberkategorien
„Voneinander lernen“, „Miteinander lernen“ und „Übereinan-
der lernen“ zugeordnet werden können (Newman/Hatton-Yeo,
2008). Wie in Abbildung 2 dargestellt, lassen sich für jede der
drei Klassen weitere Unterkategorien bilden. Nach Erläuterung
der vermittelten Wissensformen setzen wir uns im Anschluss
mit den Effekten der Maßnahme auf das Selbstbild der Teilneh-
mer auseinander.
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Voneinander lernen– explizit und implizit:
EinGroßteil der
Interviewinhalte bezieht sich auf das explizite sowie implizite
Wissen, das beide Generationen voneinander lernen. Über-
einstimmend mit vorherigen theoretischen Vermutungen
wird den Jüngeren ein hohes Maß an schulischem Wissen
und Technik- sowie Medienkompetenz zugeschrieben. Die
erfahrenen Auszubildenden verfügen dagegen über umfang-
reiches technisches Fachwissen aus der Berufspraxis. Außer-
dem können sie ihr Wissen über Prozesse des Unternehmens
sowie betriebsspezifische Abläufe und Normen teilen. Die
jüngeren Auszubildenden geben an, durch die Schilderungen
der Älteren ein realistisches Bild über ihren künftigen Ar-
beitsplatz zu erhalten und, ausgehend von den Kenntnissen
der Älteren zu notwendigen Anforderungen im Arbeitsalltag,
ihre Kompetenzentwicklung gezielter steuern zu können. Bei-
de Altersgruppen berichten über die aktive Weitergabe von
explizitem Wissen mittels impliziter Lernprozesse durch die
tägliche Zusammenarbeit und das gemeinsame Lösen von
Aufgaben in Berufsschule und -praxis.
In Bezug auf den impliziten Wissenserwerb profitieren die
Jüngeren vom Fähigkeits- bzw. Erfahrungswissen der Äl-
teren. Die Berufseinsteiger können durch Beobachtung der
Arbeitsabläufe bei den Erfahrenen lernen und haben die Mög-
lichkeit, bei den Älteren wiederholt nachzufragen, „wie etwas
funktioniert“. Beim Lösen von Konflikten, dem Umgang mit
Teamkollegen sowie dem Finden einer Balance zwischen be-
ruflicher Professionalität und Freundschaft am Arbeitsplatz
werden die Älteren als Rollenvorbild gewählt. Nicht zuletzt
ist die Vernetzung der erfahrenen Kollegen im Betrieb ein
Vorteil, durch den die Jüngeren „nebenbei“ eine deutlich bes-
sere Vernetzung im Betrieb erfahren als Auszubildende in
altershomogenen Berufsgruppen.
Entgegen vorheriger Behauptungen vermitteln die Jüngeren
ebenfalls implizites, schwer verbalisierbares Wissen an die
Älteren. Im Hinblick auf Lernmethoden sind sie den Älteren
überlegen, sodass diese über prozessbegleitende Lernerfah-