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Abstract
Forschungsfrage:
Welche Formen des Wissensaustauschs finden in altersgemischten
Lerngruppen statt? Welche Effekte haben intergenerationale Lerngruppen auf das Selbstbild
jüngerer und älterer Mitarbeiter?
Methodik:
31 (Längsschnitt-)Interviews mit jungen (16-19 Jahre) und älteren (41-47 Jahre)
Teilnehmern sowie Trainern einer 18-monatigen Qualifizierung.
Praktische Implikationen:
Altersgemischte Personalentwicklung fördert das Lernen
von-, mit- und übereinander und wirkt positiv auf die Einstellung, die Motivation und das
Selbstbild der Teilnehmer.
defizitorientierten Sichtweise betrachtet (z. B. Kanfer/Acker-
man, 2004). Während Personalverantwortliche in Deutschland
älteren Arbeitnehmern zwar durchaus ein hohes Maß an Er-
fahrungswissen zuschreiben, bewerten sie deren Flexibilität,
Lernfähigkeit und Lernbereitschaft eher negativ (Boockmann/
Zwick, 2004). Führungskräfte sehen in jüngeren Mitarbeitern
ein höheres Entwicklungspotenzial, schnellere Auffassungs-
gabe sowie mehr Bereitschaft zur Weiterbildung. Auch wenn
zahlreiche Studien diese altersbezogenen Vorurteile widerle-
gen (für einen Überblick Korff/Biemann, 2013), ist davon aus-
zugehen, dass die verbreiteten Stereotype das (lernbezogene)
Selbstbild von Mitarbeitern beeinflussen. Darunter verstehen
wir die Vorstellung, die eine Person von sich selbst in Bezug auf
die eigene Lernfähigkeit und die vorhandenen Kompetenzen
hat. Diese Einschätzung wirkt auf die Einstellungen, Verhal-
tensweisen und Selbstwirksamkeitsüberzeugungen gegenüber
Lernprozessen. Wird ein Mitarbeiter regelmäßig mit Vorurtei-
len bezüglich der eigenen Lern(un)fähigkeit konfrontiert, so ist
eine Übernahme in das eigene Selbstbild wahrscheinlich („sich
selbst erfüllende Prophezeiung“). Besonders bei sogenannten
passiven Arbeitsplätzen mit geringen kognitiven Anforderun-
gen und niedrigem Handlungsspielraum ergeben sich durch
diesen Prozess nachteilige Effekte auf die Lernbereitschaft.
Ein Wechsel des sozialen Kontexts in Richtung einer lern-
förderlichen Umgebung ist jedoch potenziell dazu geeignet,
das Selbstbild kurz- und langfristig in Richtung einer höheren
Quelle: Eigene Darstellung
Abb. 1:
Voraussetzungen und Einflussfaktoren für intergenerationalen Wissensaustausch
und Ergebnisse der Lernprozesse
Einflussfaktoren
Formelle
Lernprozesse
Individuelle Ebene
3
Motivation
3
Einstellung zu Altersdiversität
3
Einschätzung der eigenen Kom-
petenz
3
Wahrgenommene Kosten und
Vorteile
3
Identifikation mit dem Team/
der Organisation
Team-/Organisationsebene
3
Lernkultur
3
Wertschätzung
3
Vertrauen
3
Belohnungen
3
Unterstützung durch Trainer/
Führungskraft/Management
Ergebnisse
Individuelle Ebene
3
Wie verändert sich die indivi-
duelle Wissensbasis? Was wird
gelernt? Wer lernt von wem?
3
Wandelt sich das eigene Kom-
petenzerleben/lernbezogene
Selbstbild?
Team-/Organisationsebene
3
Gibt es Einflüsse auf objektive
Indikatoren (z. B. Fehlzeiten,
Prüfungsleistungen)?
3
Wie gestalten sich subjektive
Indikatoren (Gruppenklima,
Sozialverhalten)?
Informelle
Lernprozesse